CONCLUSION CASO 1: HOSTILIDAD

Recordando el caso de Juan, concluimos con lo narrado. Después de las contestaciones hechas por Juan a los memos que recibió, los directivos de la empresa deciden cambiarlo puesto a otro para el que no estaba calificado. Resulta evidente que Juan no podrá desempeñarse adecuadamente en una labor para la cual nunca su preparo, y me refiero a capacitación técnica o profesional, como por ejemplo que un electricista lo mande de auxiliar contable.
Como se evidencia la empresa pretende despedir a Juan o provocar en el un malestar que lo lleve a presentar su renuncia, lo que pasa en el común de los caso. Pues bien, resulta que Juan recurrió al Ministerio de Trabajo y solicito una inspección para que pudieran dejar constancia de los actos de hostilidad que se presentaban; en el acta de inspección se tomo debida nota de los memos y de los descargos realizados, evidenciando que la empresa estaba actuando fuera de los parámetros razonables, considerando que el empleo de una persona se realiza para una determinada labor dentro de la cadena de producción o servicio.
El cargo de Juan era indispensable para la producción de la empresa, no existía fundamento para su cambio, menos a un puesto ajeno a su calificación. En el acta también se dejo constancia que la empresa trato de negociar con Juan su salida de la empresa, pero este su negó.
No quiero profundizar más en el caso, pero en algunos otros esto puede llegar al despido o a la renuncia del trabajador. Considerando que el derecho al trabajo tiene respaldo constitucional, debemos de recordar que el estado ha implementado mecanismos para su regulación y protección. El Ministerio de Trabajo cumple una labor fundamental, en la medida que sus funcionarios tengan disposición de ser servidores del los administrados, y no de cumplir con el mero formalismo y llegar actas que carecen de sustento y fundamento de actos y hechos relevantes.

Hostilidad Laboral: CASO

Lo dejo para su comentario, es el caso un trabajador con relación de dependencia en la empresa del sector agroindustrial. Para efectos de publicar el caso llamaremos al Trabajador "Juan".
Juan venia laborando por 1 año y tres meses, en al área de producción, bajo la supervisión de personal rotativo de acuerdo al turno de trabajo (la empresa contaba con tres turnos). Hace dos meses el personal dedicado a la supervisión reporto que Juan había tenido un comportamiento inadecuado dentro del centro de trabajo, habría discutido con uno de ellos ya que le dispusieron que debía de trabajar en otra área durante tres horas.
El personal de supervisión no tiene facultades para cambiar de cargo o puesto de trabajo, motivo por el cual Juan se negó a realizar trabajos para los que no estaba calificado. A su negativa recibe un memo del Departamento de Personal indicándole qua había cometido una falta disciplinaria, y que haga sus descargos para tomar una decisión y proceder a sancionar si corresponde. Juan ha contestado la carta de forma adecuada, sustenta su negativa en el hecho que el personal de supervisión no está facultado a cambiar de puestos y por la calificación y capacitación con la que el cuenta.
Posterior a esta carta se le han hecho llegar dos más, a las que ha tenido que contestar y cumplir con el procedimiento formal.

Es evidente para Juan que los directivos de la empresa están utilizando al personal de supervisión para atribuirle faltas, con la finalidad de generar un causa justa de despido.
Se que muchas de las personas que lean este caso, han pasado por una situación similar o conocen a alguien que la aso, espero sus comentarios antes de contarles la conclusión.