EN DONDE SE APLICA?

He leído comentarios a la Sentencia del Tribunal Constitucional, antes publicada, en diferentes diarios de circulación nacional (Perú); en algunos casos con muestras de alerta por dicho fallo, sin embargo del contenido completo de la sentencia no he advertido ningún error y/o análisis que nos pueda llevar a escándalo, y menos aun a generar un colapso jurídico.
Me parece apropiada la sentencia, sobre todo por cuanto señala y resalta, en correcta línea, lo que anteriormente el Tribunal ya había resuelto; dejando clara la aplicación de los principios constitucionales que en dicha sentencia se señalan.
Como bien dicta el Tribunal, la sentencia no ampara el consumo de sustancia dañinas (drogas), por el contrario se opone a dicho consumo, pero si ha dejado claro el sentir del Tribunal en relación a los principios de proporcionalidad y razonabilidad. Y hago este comentario, pues he defendido en muchas oportunidades estos dos principios, en el caso de sanciones en el ámbito laboral, y afortunadamente los jueces tiene en claro su aplicación. No he visto, que los trabajadores se vean desprotegidos por la inaplicación de estos principios o incorrecta interpretación de los mismos.
En este sentido quiero resaltar los señalado en el punto 13 …“el establecimiento de disposiciones sancionatorias, tanto por entidades públicas como privadas, no puede circunscribirse a una mera aplicación mecánica de las normas, sino que se debe efectuar una apreciación razonable de los hechos en cada caso concreto, tomando en cuenta los antecedentes personales y las circunstancias que llevaron a cometer la falta”. Calificar la conducta de las personas implicas de por sí, es un acto de valoración subjetivo, que debe de estar enmarcado por parámetros normativos que hagan objetiva, en lo posible, dicha valoración; a pesar que el acto interno sea subjetivo. Así, es que mi apreciación de la conducta, que lesiona una norma, está enmarcada, delimitada por normas que hacen previsible la decisión final.
Punto 23 … “la Comisión Disciplinaria y el Tribunal de Honor hayan omitido la valoración de toda prueba o elemento contextual que atenúe la responsabilidad asumida por él, cuando ésta representa la única garantía de justicia y proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción a imponerse”. El Tribunal nos refiere la valoración integral de la prueba, lo que implica la valoración de circunstancias que se desprenden, no solo de la prueba aportada por el ente administrativo, si no aquella que es de descargo. En el caso concreto, es de notar que la Comisión Disciplinaria no considero el descargo hecho por el demandante, por tanto la valoración integral fue nula. A mi entender se abocaron a su labor de sancionar arbitrariamente, sin considerar la calificación de circunstancias.
No respaldo el consumo de drogas, ni de aquellas mal llamadas drogas sociales como el alcohol, considero que cualquier sustancia que altera el normal comportamiento de las personas dentro de una esfera social o colectiva es reprochable. He sido testigo de casos de jóvenes universitarios, que han perdido su carrera por el consumo de alcohol. Concuerdo que la conducta debe ser sancionada, pero también debe estar correctamente tipificada (descripción de la conducta y su grado).
En casos concretos, he revisado reglamentos de trabajo en donde, al igual del caso de comentario, las sanciones son enumeradas sin mayor detalle, y dejando al empleador la labor de su graduación. Para estos casos, el empleador sin conocer mayormente, la aplicación de principios como los señalados, al momento de aplicar una sanción caería en la desproporción y falta de racionalidad, toda vez que su parámetro normativo más cercano es deficiente. Una adecuación del reglamento es lo más adecuado, pero será conveniente para los fines del empleador?
El empleador del mercado laboral nacional, recién está despertando y aplicando parámetros de fidelidad interna. Quiero decir, que los empleadores recientemente ven a sus trabajadores con capital humano valorado, fuerza coadyuvante de los objetivos empresariales. La experiencia adquirida dentro de los centros de trabajo acompañan su valoración y se convierten en elemento de competencia empresarial entre empresas de rubros similares. Anteriormente el trabajador, solo era un elemento de la cadena de producción (maquinaria humana reemplazable), de forma tal que un reglamento de trabajo, realmente era un instrumento para renovar trabajadores, despedir a trabajadores que puedan ser un riesgo laboral (ideas sindicales) o medios de presión para obtener ventajas ajenas a la relación laboral (acoso laboral).
En los últimos años se han reformado las normas laborales y se ha dado mayor importancia e incidencia en el cumplimiento de dichos dispositivos, en protección de los trabajadores. Considero, que la sentencia del Tribunal, refuerza en todos los ámbitos los principios de proporcionalidad y razonabilidad, dejando clara la jerarquía de la norma constitucional.