EXP. N.° 03169-2006-PA/TC
LIMA
PABLO CAYO
MENDOZA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 10 días del mes de octubre de 2008, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli, Beaumont Callirgos, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia, con el voto singular de los magistrados Landa Arroyo y Álvarez Miranda, que se adjunta
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Pablo Cayo Mendoza contra la sentencia de la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 327, su fecha 25 de julio de 2005, que declaró infundada la demanda de autos; y
ANTECEDENTES
Con fecha 4 de junio de 2004 el recurrente interpone demanda de amparo contra el Alcalde, el Jefe de Personal y el Director de Servicios Comunales de la Municipalidad Distrital de Chorrillos solicitando que se declare inaplicable la Carta N.º 034-UPER-MDCH, de fecha 17 de mayo de 2004, mediante la cual se le comunicó la imputación de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR y se le concedió el plazo de 6 días para que efectúe su descargo. Alega que con la carta cuestionada se ha afectado el principio de legalidad porque no ha cometido la falta grave imputada, pues el día 9 de mayo de 2004 no concurrió a laborar en estado de ebriedad, y sus derechos al debido proceso y a la libertad sindical debido a que el informe en que se sustenta la carta cuestionada no le ha sido puesto en su conocimiento para que pudiera ejercer su derecho de defensa y también porque la carta cuestionada es una represalia por su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
Los emplazados separadamente contestan la demanda y en forma coincidente manifiestan que el demandante fue despedido el día 4 de junio de 2004 por haber incurrido en la comisión de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, toda vez que el día 9 de mayo de 2004 concurrió a laborar con síntomas de encontrarse en estado de ebriedad, lo cual quedo corroborado ante su negativa de que se le efectúe el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos de la Policía Nacional del Perú. Asimismo señalan que el despido del demandante no ha sido una represalia por su condición de afiliado al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
El Quincuagésimo Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima con fecha 30 de junio de 2004, declara infundada la demanda por considerar que la pretensión del demandante debe ser dilucidada en la vía ordinaria y no a través del proceso de amparo, pues se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si el demandante cometió o no la falta grave que se le imputa.
La recurrida confirma la apelada por estimar que el demandante al haberse negado a pasar el dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos no pudo demostrar que no haya concurrido a trabajar en estado de embriaguez, por lo que su conducta se encuentra comprendida en la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; y porque en autos no se encuentra probado que su despido haya sido como consecuencia de su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
FUNDAMENTOS
§ Procedencia de la demanda
1. En el presente caso, aún cuando el recurrente haya solicitado que se declare inaplicable la Carta N.º 034-UPER-MDCH del 17 de mayo de 2004, mediante la cual se le comunicó la imputación de la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, lo cierto es que mediante la Carta N.º 039-UPER-MDCH del 2 de junio del citado año, se le comunicó su despido por haber incurrido en la falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, por lo que es esta última carta la que debe considerarse como el acto reclamado como lesivo a los derechos constitucionales del demandante.
2. Por ello y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente, este Tribunal considera que en el presente caso corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o de un despido nulo, conforme alega en su demanda.
§ Delimitación de la controversia
3. El demandante en su recurso de apelación obrante de fojas 277 a 285 alega que las cartas cuestionadas han vulnerado: a) el principio de legalidad porque considera que no ha incurrido en la infracción de los deberes esenciales del contrato, de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral, b) su derecho al debido proceso porque no se puso en su conocimiento los Informes N.os 270-DSC-MDCH-2004 y 019-04.DLP-DSCC-MDCH, y c) su derecho a la libertad sindical porque considera que su despido se ha efectuado como represalia a su afiliación al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos y por participar en las actividades sindicales de dicho organismo gremial.
4. Delimitado así el objeto de la demanda de amparo, nuestro enjuiciamiento debe centrarse en determinar si el demandante al haber sido despedido ha sido objeto de una conducta contraria al principio de legalidad y que vulnera sus derechos fundamentales al debido proceso y a la libertad sindical.
5. Para ello es preciso recordar que este Tribunal en la STC 0976-2001-AA/TC ha establecido que el despido nulo se produce cuando se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales; y el despido fraudulento se produce cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente. Ello debido a que si se prueban los hechos alegados por el demandante, la conducta de la municipalidad emplazada pueden encuadrarse dentro de cualquiera de las dos modalidades de despidos antes descritos.
§ La afectación del principio de legalidad y el derecho al debido proceso
6. A tal efecto es preciso tener presente, como ha puesto de manifiesto este Tribunal a partir de la STC 0010-2002-AI/TC, que el principio de legalidad exige que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.
Ahora bien, en el ámbito disciplinario laboral, el principio de legalidad se manifiesta o concretiza mediante el subprincipio de tipicidad o taxatividad, que impone que las conductas prohibidas (entiéndase faltas laborales) que conllevan sanciones de índole laboral estén redactadas con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier trabajador de formación básica comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo, bajo amenaza de imponerse alguna sanción disciplinaria prevista por la ley.
7. Al respecto debe señalarse que de la lectura de las Cartas N.º 034-UPER-MDCH y 039-UPER-MDCH se desprende que la conducta imputada al demandante como falta grave se encontraría tipificada en el inciso e) del artículo 25.° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR y en el artículo 87º del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos.
En ese sentido, para determinar si la sanción impuesta ha vulnerado el principio de legalidad y en particular el subprincipio de taxatividad, corresponde a este Tribunal analizar si las antes citadas disposiciones normativas resultan genéricas, indeterminadas e imprecisas.
8. Para ello es preciso señalar que el inciso e) del artículo 25.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR considera como falta grave “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo”.
Por su parte el artículo 87º del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos, obrante de fojas 92 a 109, establece que constituyen faltas laborales, entre otras, el “presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo efectos de narcóticos”.
9. Analizadas la citadas normas se debe concluir que en el presente caso no se ha vulnerado el principio de legalidad, pues la falta imputada al demandante se encuentra previamente determinada en la ley (lex scripta), la cual es anterior al hecho sancionado (lex praevia), y describe un supuesto de hecho estrictamente determinado (lex certa). Asimismo este Tribunal considera que las dos disposiciones citadas definen de manera precisa y cierta la conducta que se considera como falta laboral, razón por la que tampoco se vulnera el subprincipio de tipicidad o taxatividad.
10. Por otro lado, de la lectura del inciso e) del artículo 25.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR se desprende que esta norma, respecto al estado de embriaguez o toxicomanía en que puede incurrir el trabajador, refiere que se comete falta grave, en primer lugar, cuando el trabajador asiste a su centro de trabajo a realizar sus labores reiteradamente en estado de embriaguez o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; y en segundo lugar, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo que realiza el trabajador tal hecho revista excepcional gravedad.
11. De la Carta N.º 034-UPER-MDCH se desprende que la falta grave imputada al demandante consistiría en que el día 9 de mayo de 2004 habría asistido a su centro de trabajo a laborar con evidentes síntomas de ebriedad, lo cual a criterio de la municipalidad quedó corroborado con la negativa del trabajador a someterse al dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos.
12. Sobre el particular debe tenerse presente que el demandante en su carta de descargo ha reconocido que el día 8 de mayo de 2004 ingirió bebidas alcohólicas y que el día siguiente, esto es el 9 de mayo del citado año, asistió a trabajar con aliento alcohólico, más no en estado de ebriedad. En este sentido, en su referida comunicación señala textualmente que “habiendo concurrido al sepelio de la madre de mi compadre espiritual, el día sábado 08.05.04; y bebido en forma moderada, evidentemente, al día siguiente podía sentirse el aliento alcohólico” y que el día 9 de mayo de 2004 cuando se “presentó la Sra. Janet Díaz, [él se acercó] para saludarla por el día de la madre; momento en el cual me habría sentido el aliento alcohólico”.
13. En el presente caso resulta relevante tener en cuenta que el demandante ha reconocido que se negó a someterse al dosaje etílico ante la Comisaría de Chorrillos, porque consideraba que era evidente que no se encontraba en estado de ebriedad. Por ello, en aplicación del inciso e) del artículo 25.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR dicha negativa del demandante a someterse al dosaje etílico debe reputarse como reconocimiento del estado de ebriedad.
14. No obstante lo señalado en el fundamento anterior, este Tribunal considera que el despido del demandante viola el derecho constitucional al debido proceso sustantivo debido a que la Municipalidad emplazada al momento de imponerle la sanción lo hizo en contravención de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, toda vez que no tuvo en cuenta lo establecido en el artículo 83° de su propio Reglamento Interno de Trabajo, el que señala que las sanciones disciplinarias de amonestación verbal o escrita, suspensión en sus labores o despido, se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador.
15. Por ello este Tribunal considera que la sanción impuesta al demandante resulta desproporcionada e irrazonable, pues si bien conforme se ha señalado en fundamento que precede al demandante se le puede reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningún momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la Municipalidad emplazada. Siendo así y teniéndose en cuenta que la Municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente.
16. Por otro lado debe señalarse que la falta de entrega al demandante de los Informes N.os 270-DSC-MDCH-2004 y 019-04.DLP-DSCC-MDCH no ha afectado de modo alguno el ejercicio de sus derechos de defensa y al debido proceso, pues la información contenida en ellos se reproduce en la carta de imputación de faltas; además advertimos que su contenido es un resumen de los hechos que sucedieron el día 9 de mayo de 2004, es decir, que no contienen ningún hecho que desconozca el demandante y que por tal motivo no haya podido desvirtuar en su carta de descargo.
§ La afectación del derecho a la libertad sindical
17. En cuanto a la afectación del derecho a la libertad sindical reconocido en el artículo 28°, inciso 1) de la Constitución Política del Estado, debe señalarse que este derecho tiene como contenido la libertad de todo trabajador para afiliarse a un sindicato; así como para el desarrollo libre de su actividad, ya sea en el seno de la Administración Pública o de una empresa particular, en defensa y cautela de sus intereses, a cuyo fin se articulan las representaciones de los trabajadores.
18. Igualmente el derecho a la libertad sindical tiene como contenido el poder del trabajador para que por razones de su afiliación o actividad sindical no sufra ningún menoscabo en sus derechos fundamentales, como puede ser la diferencia de trato carente de toda justificación objetiva y razonable entre trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.
19. Por ello, cuando se alega que un despido encubre una conducta lesiva del derecho a la libertad sindical, incumbe al empleador la carga de probar que su decisión obedece a causas reales y que no constituye un acto de discriminación por motivos sindicales. Para imponer la carga de la prueba al empleador, el demandante previamente debe aportar un indicio razonable que indique que su despido se origina a consecuencia de su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
20. En el presente caso en autos no se ha probado que el despido del demandante haya obedecido a un acto de represalia por parte del empleador como consecuencia de su afiliación y actividad sindical, por lo que no se ha configurado la alegada lesión del derecho a la libertad sindical.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda y en consecuencia NULA las Cartas N.os 030-UPER-MDCH y 034-UPER-MDCH.
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Chorrillos que cumpla con reponer al recurrente en su puesto de trabajo que desempeñaba; sin perjuicio de la sanción que se estime proporcional a la infracción laboral cometida.
Publíquese y notifíquese.
SS.
MESÍA RAMÍREZ
VERGARA GOTELLI
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
EXP. N.° 03169-2006-PA/TC
LIMA
PABLO CAYO
MENDOZA
VOTO SINGULAR DE LOS MAGISTRADOS LANDA ARROYO
Y ÁLVAREZ MIRANDA
Con el debido respeto por la opinión del ponente emitimos el siguiente voto por las siguientes razones:
§ Delimitación del petitorio de la demanda
1. Del petitorio de la demanda de amparo interpuesta con fecha 4 de junio de 2004, se advierte que el demandante solicita en sede constitucional que se declare inaplicable la Carta 034-UPER-MDCH de fecha 17 de mayo de 2004, mediante la que se le comunicó la imputación de falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.° del Decreto Supremo 003-TR, debido a que considera que se afectó el principio de legalidad, el debido proceso y su derecho a la sindicalización.
§ Con respecto al principio de legalidad alegado por el actor
2. El recurrente alega que en la mencionada carta, se le comunica que ha incurrido en falta grave prevista en el inciso e) del artículo 25.° del Decreto Supremo 003-97-TR y en el artículo 87° del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos.
Sobre el particular, manifiesta que los hechos tipificados como falta carecen de fundamento alguno constituyendo una evidente amenaza de violación a su derecho al trabajo y a no ser cesado sino por causa justa, no resultando aplicable la imputación.
3. En atención a lo señalado por el demandante, no puede alegarse la vulneración al principio de legalidad, toda vez que conforme se desprende de la Carta de preaviso de despido N.° 034-UPER-MDCH y la Carta de despido N.° 039-UPER-MDCH, la conducta imputada al demandante se encuentra tipificada tanto en el inciso e) del artículo 25° del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como en el artículo 87° del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos. La primera de las normas referidas establece expresamente que:
Artículo 25°.-
Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
(...)
e) la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
Igualmente, el artículo 87° del Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de Chorrillos establece:
Artículo 87°.-
Constituyen faltas laborales, entre otras cosas, que darán lugar a una sanción disciplinaria, las siguientes:
(...)
Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo efectos de narcóticos.
4. El actor, conforme a lo expresado en su carta de descargo obrante en autos a fojas 5, reconoció haber ingerido bebidas alcohólicas la noche anterior a su jornada laboral así como también reconoció que el 9 de mayo de 2004 se presentó a sus labores “con aliento alcohólico”. A pesar de que el actor no aceptó expresamente que se haya presentado a laborar el 9 de mayo de 2004 con síntomas de embriaguez, afirmó que se negó a efectuar la prueba de dosaje etílico ante la autoridad policial, lo que además se desprende del certificado de dosaje etílico obrante a fojas 233, el cual refiere expresamente:
“Observaciones: El usuario se negó al examen de dosaje etílico. A la apreciación subjetiva presenta signos de ebriedad (aliento alcohólico).
5. Por tanto, se configuró un reconocimiento del estado de embriaguez del trabajador con fecha 9 de mayo de 2004, conforme al inciso e) in fine del artículo 25° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
6. Adicionalmente, no cabe sostener que la Municipalidad emplazada, al momento de imponer la sanción, no haya actuado bajo los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, debido a que la conducta del actor –la negativa a someterse a una prueba de dosaje etílico, la concurrencia al centro de labores en estado de embriaguez– implica no solo el incumplimiento de obligaciones de trabajo, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y el quebrantamiento de la buena fe laboral, sino resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, conforme lo señala el inciso a) del artículo 25.° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
§ Con respecto al debido proceso alegado por el actor
7. El actor alega que se ha vulnerado el debido proceso, toda vez que la Municipalidad emplazada no ha puesto en conocimiento el Informe N.° 270-DSC-MDCH-2004, de fecha 13 de mayo de 2004. Sin embargo, y tal como se observa en el informe, a fojas 209, no se ha afectado ningún derecho relacionado al derecho de defensa y al debido proceso del recurrente, debido a que los hechos relacionados con la imputación de la falta grave son los mismos que obran en la Carta de preaviso N.° 034-UPER-MDCH. Por consiguiente, el actor al presentar sus descargos de la imputación sobre falta grave ha hecho valer su derecho de defensa.
§ Con respecto a la afectación del derecho a la libertad sindical
8. La libertad sindical, está garantizada por el artículo 28º de la Constitución, que establece:
Artículo 28º.-
“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
(...).
9. Asimismo se ha establecido que la libertad sindical no solo garantiza la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados, sino también reconoce una protección especial para lo dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos, libremente elegidos, ostentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes, y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado (Cfr. 0206-2005-PA y 01124-2001-AA).
10. En el presente caso, el actor no es un dirigente sindical, por lo que no detenta la protección especial que alcanza a los mismos.
11. Asimismo, consideramos que la Municipalidad emplazada al imputar al actor una falta grave por presentarse a sus labores en estado de embriaguez y la consiguiente negativa de realizarse el examen de dosaje etílico, no vulnera el derecho a la libertad sindical, toda vez que la falta grave cometida por el trabajador no implica la imputación por el solo hecho de ser el trabajador afiliado o no de un sindicato. El supuesto de hecho de la conducta sancionada es considerada como causa justa de despido en cualquier relación laboral, en forma independiente del cargo que ostenten los trabajadores en un sindicato.
En consecuencia, somos de la opinión que debe declararse INFUNDADA la demanda.
SS.
LANDA ARROYO
ÁLVAREZ MIRANDA
miércoles, 24 de junio de 2009
martes, 23 de junio de 2009
ARRESTO CIUDADANO Y LEGITIMA DEFENSA
Se ha puesto de modo y resulta de vital importancia en tema tratado en artículo anterior referente al Arresto Ciudadano. En dicho artículo se hablo sobre la legítima defensa que pueden ejercer las personas en resguardo de su integridad y la de otros.
Me gustaría resaltar el artículo publicado este Martes 23 de junio de 2009 en el
SUPLEMENTO DE ANÁLISIS LEGAL DE EL PERUANO • Año 6 Nº 256 escrito por JUAN CARLOS MEZZICH ALARCÓN del cual voy a transcribir los siguientes párrafos:
“REQUISITOS
Para que exista legítima defensa, se necesita la concurrencia de tres requisitos: 1. Agresión Ilegítima; 2. Necesidad Racional del Medio Empleado para impedirla o repelerla; y, 3. Falta de provocación suficiente de quien hace la defensa.
……
En lo que respecta a la “necesidad racional del medio empleado”, este segundo requisito fue materia de modificación por la Ley N° 27936, estableciéndose: “… que se excluye para la valoración de este requisito el criterio de proporcionalidad de los
medios, considerándose en su lugar: 1. la intensidad y peligrosidad de la agresión; 2. la forma de proceder del agresor; y, 3. los medios de los que “se disponga” para la defensa”.
(Suplemento publicado en www.elperuano.com.pe)
Como bien se señala existen requisitos legales para poder ejercer este derecho y que la valoración legal de esta acción puede verse atribuida por el juzgador como el ejercicio de un derecho legitimo en salvaguarda de la integridad física del actor. Si bien es cierto el Arresto Ciudadano no implica en si mismo el derecho a la Legítima Defensa, mucho se ha comentado de la utilización de medios para reducir al agresor y proceder a su conducción a la Comisario o efectivo policial más cercano.
En este sentido siendo que me encuentro en una situación de agresión inminente, y que además cuento con los medios de repeler o reducir el accionar delictivo de mi agresor, la lógica más común me dice que me encuentro en condiciones de hacer uso de estos medios. Pero que me dice la ley; acaso estoy en la obligación de no disponer de estos medios, e intentar reducir al agresor por la fuerza física como primer recurso. De este cuestionamiento es que debemos de pensar en la concurrencia de estos tres requisitos (1. la intensidad y peligrosidad de la agresión; 2. la forma de proceder del agresor; y, 3. los medios de los que “se disponga” para la defensa). Vale la aclaración que esta valoración resulta subjetiva en el caso concreto, situación la que muchas veces se actúa por instinto de supervivencia, más que por una acción razonada y pre-digitada de requisitos legales.
Con esto no quiero decir que nuestro accionar instintivo se encuentre desprotegido por la ley, por el contrario, nuestro instinto reacciona ante una certeza de agresión y un proceder violento. Nadie, con sus capacidades mentales óptimas, se pone a disparar a “pirañas” que le arranchan la bolsa. Pero que de aquellos que actúan en pandillas y arremeten contra transeúntes para reducirlos y poder quitarles sus pertenencias, o aquellos conductores que son víctimas de delincuentes quienes destrozan los vidrios de vehículo y agreden a los ocupantes. Nuestro país vive una constante inseguridad, que con el transcurrir del tiempo se hace cada vez más violenta, esperamos que el Arresto Ciudadano sea una institución que ayude a reducir la delincuencia menor, y que esta a ver frustradas sus acciones no pase a ser parte de organizaciones mayores con objetivos calificados y accionar violento y hasta velico.
No por nada, se ha visto la incursión de delincuentes a centros comerciales portando armas de tipo militar, muchos de ellos blindados de mejor forma que los efectivos policiales. Contra este tipo de delincuentes, solo le queda a los ciudadanos la acción del Estado, nada puede hacer un civil con arma, y con su respectiva licencia, contra estos delincuentes. Que ni la lógica, ni el instinto lo llevan a intentar acciones heroicas.
El Arresto Ciudadano debe entenderse desde otra perspectiva, debe verse en acciones menores, como un medio de control y disuasión delictiva. Los legisladores no esperan que las calles se conviertan en zonas de guerra o los barrios en campos de tiro. Hay que sacar provecho de las normas mediante su uso adecuado y razonado, no buscar el exceso y menos aun aplicar el dicho popular de que las normas se han hecho para transgredirlas.
Me gustaría resaltar el artículo publicado este Martes 23 de junio de 2009 en el
SUPLEMENTO DE ANÁLISIS LEGAL DE EL PERUANO • Año 6 Nº 256 escrito por JUAN CARLOS MEZZICH ALARCÓN del cual voy a transcribir los siguientes párrafos:
“REQUISITOS
Para que exista legítima defensa, se necesita la concurrencia de tres requisitos: 1. Agresión Ilegítima; 2. Necesidad Racional del Medio Empleado para impedirla o repelerla; y, 3. Falta de provocación suficiente de quien hace la defensa.
……
En lo que respecta a la “necesidad racional del medio empleado”, este segundo requisito fue materia de modificación por la Ley N° 27936, estableciéndose: “… que se excluye para la valoración de este requisito el criterio de proporcionalidad de los
medios, considerándose en su lugar: 1. la intensidad y peligrosidad de la agresión; 2. la forma de proceder del agresor; y, 3. los medios de los que “se disponga” para la defensa”.
(Suplemento publicado en www.elperuano.com.pe)
Como bien se señala existen requisitos legales para poder ejercer este derecho y que la valoración legal de esta acción puede verse atribuida por el juzgador como el ejercicio de un derecho legitimo en salvaguarda de la integridad física del actor. Si bien es cierto el Arresto Ciudadano no implica en si mismo el derecho a la Legítima Defensa, mucho se ha comentado de la utilización de medios para reducir al agresor y proceder a su conducción a la Comisario o efectivo policial más cercano.
En este sentido siendo que me encuentro en una situación de agresión inminente, y que además cuento con los medios de repeler o reducir el accionar delictivo de mi agresor, la lógica más común me dice que me encuentro en condiciones de hacer uso de estos medios. Pero que me dice la ley; acaso estoy en la obligación de no disponer de estos medios, e intentar reducir al agresor por la fuerza física como primer recurso. De este cuestionamiento es que debemos de pensar en la concurrencia de estos tres requisitos (1. la intensidad y peligrosidad de la agresión; 2. la forma de proceder del agresor; y, 3. los medios de los que “se disponga” para la defensa). Vale la aclaración que esta valoración resulta subjetiva en el caso concreto, situación la que muchas veces se actúa por instinto de supervivencia, más que por una acción razonada y pre-digitada de requisitos legales.
Con esto no quiero decir que nuestro accionar instintivo se encuentre desprotegido por la ley, por el contrario, nuestro instinto reacciona ante una certeza de agresión y un proceder violento. Nadie, con sus capacidades mentales óptimas, se pone a disparar a “pirañas” que le arranchan la bolsa. Pero que de aquellos que actúan en pandillas y arremeten contra transeúntes para reducirlos y poder quitarles sus pertenencias, o aquellos conductores que son víctimas de delincuentes quienes destrozan los vidrios de vehículo y agreden a los ocupantes. Nuestro país vive una constante inseguridad, que con el transcurrir del tiempo se hace cada vez más violenta, esperamos que el Arresto Ciudadano sea una institución que ayude a reducir la delincuencia menor, y que esta a ver frustradas sus acciones no pase a ser parte de organizaciones mayores con objetivos calificados y accionar violento y hasta velico.
No por nada, se ha visto la incursión de delincuentes a centros comerciales portando armas de tipo militar, muchos de ellos blindados de mejor forma que los efectivos policiales. Contra este tipo de delincuentes, solo le queda a los ciudadanos la acción del Estado, nada puede hacer un civil con arma, y con su respectiva licencia, contra estos delincuentes. Que ni la lógica, ni el instinto lo llevan a intentar acciones heroicas.
El Arresto Ciudadano debe entenderse desde otra perspectiva, debe verse en acciones menores, como un medio de control y disuasión delictiva. Los legisladores no esperan que las calles se conviertan en zonas de guerra o los barrios en campos de tiro. Hay que sacar provecho de las normas mediante su uso adecuado y razonado, no buscar el exceso y menos aun aplicar el dicho popular de que las normas se han hecho para transgredirlas.
miércoles, 17 de junio de 2009
AGENTE ENCUBIERTO
Como se ha podido apreciar la actual norma procesal penal, esta regulando al llamado Agente Encubierto, como un miembro de la policía que presta servicio para la indagación de información dentro de organizaciones delictivas. Estuve revisando algunos artículos de legislación comparada, en especifico de la legislación alemana, en donde existen dos tipos de Agentes, aquellos que están integrados dentro de las Fuerzas Policiales y Otros que son civiles que prestan labor de informantes.
No quiero entrar en detalle con relación a este tipo de agentes o personas que apoyan en la investigación, lo que me llamo la atención es que existe normatividad especial para el cumplimiento de la labor de dichos agentes. Más aún, el hechos de las diferencia notables en cuanto al campo de acción de ambos agentes. Por precisar alguno, se encuentra el detalle saltante de los ingresos no autorizados por parte de agente policiales (encubiertos) dentro de la vivienda de los sospechosos, hechos que a ellos les resulta prohibido por su condición de Empleados Públicos.
No he tenido la oportunidad de revisar algún documento emitido por la Fiscalía o haber escuchado algún comentario al respecto en seminario o congresos. Pero no creo que dentro de cada resolución el fiscal, además de autorizar la intervención del agente encubierto, mencione las facultades y limitación del actuar del agente. Lo que quiero decir, es que en nuestro caso, la norma vigente solo trata del caso de agente policiales, los mismo que por su cargo ya cuentan con manuales de funciones, propios de su labor, pero estamos ante una función encomendada por el fiscal, en busca de elementos de prueba que le lleven a identificar la comisión de delitos por parte de miembros de organizaciones delictivas. En definitiva el actuar de estos agentes, va estar sujeto a impugnación y hasta a denuncias si su comportamiento no se limita por la misma ley y sus códigos (atentados contra la propiedad, la intimidad, etc.).
Por otro lado se encuentra aquel medio de prueba obtenido por medio de grabaciones , ya sean visuales y/o audibles, en donde el intervenido o sospechoso desconoce de dicha acción y por tanto la grabación carece de consentimiento por parte del intervenido. Como consecuencia está en duda su utilización valida dentro de procesos de juzgamiento.
Ahora bien, podría decirse que el tema queda solucionado con la intervención testimonial del agente, pero que de aquellos casos en donde la identidad verdadera del agente deba de ser mantenida por su seguridad. Si bien es cierto que el Código Procesal, mantiene prevista la intervención de testigos con identidad oculta, bien se podría hacer uso de este dispositivo, pero que en manos de la fiscalía y del Juez que puedan recurrir a estos recursos legales.
Pongo a comentario el caso del Escuadrón Verde:
“La función básica es intervenir, atacar y reducir las zonas o puntos que presentan una mayor actividad delictiva. Las intervenciones más frecuentes son para contrarrestar los robos al paso, carteristas, venta de drogas, pandillaje, venta de artículos robados; es decir faltas y delitos menores. Y es que, no se encargan de desbaratar bandas organizadas ni decomisar grandes cantidades de droga. El trabajo y los operativos se realizan a pequeña escala.”
Fuente http://www.seguridadidl.org.pe/destacados/2006/20-10/escuadron_verde1.htm
Parte de su labor, como se puede verificar en la página de referencia, es la de infiltrarse en las organizaciones o realizar verificaciones de los indicios de delitos por medio de disfraces, de manera encubierta antes de las intervenciones. Soy de la opinión que estas personas deben de contar con un reglamento apropiado a las funciones que los fiscales les van a encomendar cuando se trate de investigaciones preliminares, esto en resguardo de los derechos fundamentales, tanto de los agentes como de los investigados. Un adecuado ordenamiento normativo par este tipo de labor, facilitaría las intervenciones, su ejercicio, y posibles defensas frente a acciones iniciadas por los investigados.
CODIGO PROCESAL PENAL
ARTÍCULO 341° Agente Encubierto.- 1. El Fiscal, cuando se trate de Diligencias Preliminares que afecten actividades propias de la delincuencia organizada, y en tanto existan indicios de su comisión, podrá autorizar a miembros de la Policía Nacional, mediante una Disposición y teniendo en cuenta su necesidad a los fines de la investigación, a actuar bajo identidad supuesta y a adquirir y transportar los objetos, efectos e instrumentos del delito y diferir la incautación de los mismos. La identidad supuesta será otorgada por la Dirección General de la Policía Nacional por
el plazo de seis meses, prorrogables por el Fiscal por períodos de igual duración mientras perduren las condiciones para su empleo, quedando legítimamente habilitados para actuar en todo lo relacionado con la investigación concreta y a participar en el tráfico jurídico y social bajo tal identidad. En tanto sea indispensable para la realización de la investigación, se pueden crear, cambiar y utilizar los correspondientes documentos de identidad.
No quiero entrar en detalle con relación a este tipo de agentes o personas que apoyan en la investigación, lo que me llamo la atención es que existe normatividad especial para el cumplimiento de la labor de dichos agentes. Más aún, el hechos de las diferencia notables en cuanto al campo de acción de ambos agentes. Por precisar alguno, se encuentra el detalle saltante de los ingresos no autorizados por parte de agente policiales (encubiertos) dentro de la vivienda de los sospechosos, hechos que a ellos les resulta prohibido por su condición de Empleados Públicos.
No he tenido la oportunidad de revisar algún documento emitido por la Fiscalía o haber escuchado algún comentario al respecto en seminario o congresos. Pero no creo que dentro de cada resolución el fiscal, además de autorizar la intervención del agente encubierto, mencione las facultades y limitación del actuar del agente. Lo que quiero decir, es que en nuestro caso, la norma vigente solo trata del caso de agente policiales, los mismo que por su cargo ya cuentan con manuales de funciones, propios de su labor, pero estamos ante una función encomendada por el fiscal, en busca de elementos de prueba que le lleven a identificar la comisión de delitos por parte de miembros de organizaciones delictivas. En definitiva el actuar de estos agentes, va estar sujeto a impugnación y hasta a denuncias si su comportamiento no se limita por la misma ley y sus códigos (atentados contra la propiedad, la intimidad, etc.).
Por otro lado se encuentra aquel medio de prueba obtenido por medio de grabaciones , ya sean visuales y/o audibles, en donde el intervenido o sospechoso desconoce de dicha acción y por tanto la grabación carece de consentimiento por parte del intervenido. Como consecuencia está en duda su utilización valida dentro de procesos de juzgamiento.
Ahora bien, podría decirse que el tema queda solucionado con la intervención testimonial del agente, pero que de aquellos casos en donde la identidad verdadera del agente deba de ser mantenida por su seguridad. Si bien es cierto que el Código Procesal, mantiene prevista la intervención de testigos con identidad oculta, bien se podría hacer uso de este dispositivo, pero que en manos de la fiscalía y del Juez que puedan recurrir a estos recursos legales.
Pongo a comentario el caso del Escuadrón Verde:
“La función básica es intervenir, atacar y reducir las zonas o puntos que presentan una mayor actividad delictiva. Las intervenciones más frecuentes son para contrarrestar los robos al paso, carteristas, venta de drogas, pandillaje, venta de artículos robados; es decir faltas y delitos menores. Y es que, no se encargan de desbaratar bandas organizadas ni decomisar grandes cantidades de droga. El trabajo y los operativos se realizan a pequeña escala.”
Fuente http://www.seguridadidl.org.pe/destacados/2006/20-10/escuadron_verde1.htm
Parte de su labor, como se puede verificar en la página de referencia, es la de infiltrarse en las organizaciones o realizar verificaciones de los indicios de delitos por medio de disfraces, de manera encubierta antes de las intervenciones. Soy de la opinión que estas personas deben de contar con un reglamento apropiado a las funciones que los fiscales les van a encomendar cuando se trate de investigaciones preliminares, esto en resguardo de los derechos fundamentales, tanto de los agentes como de los investigados. Un adecuado ordenamiento normativo par este tipo de labor, facilitaría las intervenciones, su ejercicio, y posibles defensas frente a acciones iniciadas por los investigados.
CODIGO PROCESAL PENAL
ARTÍCULO 341° Agente Encubierto.- 1. El Fiscal, cuando se trate de Diligencias Preliminares que afecten actividades propias de la delincuencia organizada, y en tanto existan indicios de su comisión, podrá autorizar a miembros de la Policía Nacional, mediante una Disposición y teniendo en cuenta su necesidad a los fines de la investigación, a actuar bajo identidad supuesta y a adquirir y transportar los objetos, efectos e instrumentos del delito y diferir la incautación de los mismos. La identidad supuesta será otorgada por la Dirección General de la Policía Nacional por
el plazo de seis meses, prorrogables por el Fiscal por períodos de igual duración mientras perduren las condiciones para su empleo, quedando legítimamente habilitados para actuar en todo lo relacionado con la investigación concreta y a participar en el tráfico jurídico y social bajo tal identidad. En tanto sea indispensable para la realización de la investigación, se pueden crear, cambiar y utilizar los correspondientes documentos de identidad.
jueves, 4 de junio de 2009
ACCION DE AMPARO DESPIDO ARBITRARIO
EXP. 04229-2005-PA/TC
LIMA
GUILLERMO MARTÍN
CHANG SANTA CRUZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 22 días del mes de marzo de 2006, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados García Toma, Alva Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Guillermo Martín Chang Santa Cruz contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 200, su fecha 13 de enero de 2005, que declara improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 8 de mayo 2003, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Gerencia Departamental del Seguro Social de Salud (EsSalud) de Ica y el Seguro Social de Salud (EsSalud), solicitando que se declare inaplicable la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la cual se le comunica que su vínculo laboral queda resuelto; y que, en consecuencia, se ordene su reposición en el cargo que venía desempeñando y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y de las costas y los costos procesales. Sostiene que ha sido objeto de un despido arbitrario, ya que la emplazada no le ha manifestado la causa relacionada con su conducta o capacidad laboral que justifica su despido, vulnerándose así sus derechos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, al debido proceso y de defensa.
EsSalud contesta que no procede la reposición del demandante sino el pago de una indemnización por despido arbitrario conforme lo señala el artículo 34.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
La Gerencia Departamental de EsSalud de Ica opone la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa, y contesta la demanda afirmando que no se han vulnerado los derechos constitucionales reclamados por el demandante, habida cuenta de que su despido se ha producido tras haberse comprobado la existencia de una falta grave.
El Quincuagésimo Sétimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 15 de marzo de 2004, declara infundada la alegada excepción e improcedente la demanda, considerando que, tratándose de una situación litigiosa, ésta debe ventilarse en un proceso ordinario, debido a que el proceso de amparo carece de estación probatoria.
La recurrida confirma la apelada por el mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1. 1. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 al 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, procede evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
2. 2. La demanda tiene por objeto que se declare inaplicable la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la cual la Gerencia Departamental de EsSalud de Ica le comunicó al demandante que “de acuerdo a la cláusula décima de su contrato personal 057-ESSALUD-2002, a partir de la fecha, se da por resuelto su vínculo laboral con ESSALUD”; y que, en consecuencia, se ordene la reposición del demandante en el cargo que venía desempeñando y el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, y de las costas y los costos procesales.
3. 3. El demandante aduce que ha sido objeto de un despido arbitrario, ya que la Gerencia emplazada lo ha despedido sin que exista una causa relacionada con su conducta o capacidad laboral, contemplada en la ley, y debidamente comprobada, que justifique tal decisión.
4. 4. Por su parte, la Gerencia emplazada arguye que la decisión de despedir al demandante se fundamenta en la existencia de una causa justa, ya que su despido se ha producido después de haberse comprobado la existencia de una falta grave.
5. 5. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes, debemos señalar que nuestro enjuiciamiento debe circunscribirse en determinar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario, es decir, si se ha producido el respeto o la afectación de sus derechos fundamentales como trabajador.
6. 6. Sobre el particular, debemos recordar que el pleno de este Tribunal, en la STC 0976-2001-AA/TC, dejó sentada nuestra doctrina sobre el despido arbitrario en sus diferentes modalidades, entre las que destaca el despido incausado, el que se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique” (cf. Fundamento 15, b).
7. 7. De esta forma, un despido será justificado o injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso.
8. 8. De la carta cuestionada obrante a fojas 7, no se aprecia que la Gerencia emplazada le haya indicado al demandante cuáles fueron los hechos que motivan y justifican su decisión de extinguir la relación laboral que mantenían. Por lo tanto, queda desvirtuado el argumento de la Gerencia emplazada, de acuerdo con el cual el demandante fue despedido por haber cometido una falta grave; en todo caso, sí la emplazada considera que el demandante cometió una falta grave, debió cumplir las formalidades procedimentales para su despido, previstas en los artículos 31.º y 32.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
9. 9. En consecuencia, este Tribunal estima que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la finalidad restitutoria propia del proceso de amparo, procede la reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando en su centro de trabajo.
10. 10. En cuanto al extremo referente al pago de remuneraciones dejadas de percibir, debe señalarse que, al tener tal pretensión naturaleza indemnizatoria y no restitutiva, esta no es la vía idónea para solicitarlas, sin perjuicio de lo cual se deja a salvo el derecho del actor de acudir a la vía correspondiente.
11. 11. En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada Gerencia Departamental de EsSalud de Ica vulneró el derecho constitucional al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar a dicha entidad que asuma el pago de los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. 1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda; en consecuencia, nula la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003.
2. 2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremo relativo al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, dejándose a salvo el derecho del demandante de acudir a la vía correspondiente.
3. 3. Ordena que la Gerencia Departamental del Seguro Social de Salud (EsSalud) de Ica cumpla con reponer a don Guillermo Martín Chang Santa Cruz como trabajador en el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar categoría o nivel, y que le abone los costos procesales en la etapa de ejecución de la sentencia.
Publíquese y notifíquese
SS.
GARCÍA TOMA
ALVA ORLANDINI
LANDA ARROYO
LIMA
GUILLERMO MARTÍN
CHANG SANTA CRUZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 22 días del mes de marzo de 2006, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados García Toma, Alva Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Guillermo Martín Chang Santa Cruz contra la sentencia de la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 200, su fecha 13 de enero de 2005, que declara improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 8 de mayo 2003, el recurrente interpone demanda de amparo contra la Gerencia Departamental del Seguro Social de Salud (EsSalud) de Ica y el Seguro Social de Salud (EsSalud), solicitando que se declare inaplicable la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la cual se le comunica que su vínculo laboral queda resuelto; y que, en consecuencia, se ordene su reposición en el cargo que venía desempeñando y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, y de las costas y los costos procesales. Sostiene que ha sido objeto de un despido arbitrario, ya que la emplazada no le ha manifestado la causa relacionada con su conducta o capacidad laboral que justifica su despido, vulnerándose así sus derechos al trabajo, a la protección contra el despido arbitrario, al debido proceso y de defensa.
EsSalud contesta que no procede la reposición del demandante sino el pago de una indemnización por despido arbitrario conforme lo señala el artículo 34.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
La Gerencia Departamental de EsSalud de Ica opone la excepción de falta de agotamiento de la vía administrativa, y contesta la demanda afirmando que no se han vulnerado los derechos constitucionales reclamados por el demandante, habida cuenta de que su despido se ha producido tras haberse comprobado la existencia de una falta grave.
El Quincuagésimo Sétimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 15 de marzo de 2004, declara infundada la alegada excepción e improcedente la demanda, considerando que, tratándose de una situación litigiosa, ésta debe ventilarse en un proceso ordinario, debido a que el proceso de amparo carece de estación probatoria.
La recurrida confirma la apelada por el mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1. 1. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 al 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, procede evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
2. 2. La demanda tiene por objeto que se declare inaplicable la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003, mediante la cual la Gerencia Departamental de EsSalud de Ica le comunicó al demandante que “de acuerdo a la cláusula décima de su contrato personal 057-ESSALUD-2002, a partir de la fecha, se da por resuelto su vínculo laboral con ESSALUD”; y que, en consecuencia, se ordene la reposición del demandante en el cargo que venía desempeñando y el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir, y de las costas y los costos procesales.
3. 3. El demandante aduce que ha sido objeto de un despido arbitrario, ya que la Gerencia emplazada lo ha despedido sin que exista una causa relacionada con su conducta o capacidad laboral, contemplada en la ley, y debidamente comprobada, que justifique tal decisión.
4. 4. Por su parte, la Gerencia emplazada arguye que la decisión de despedir al demandante se fundamenta en la existencia de una causa justa, ya que su despido se ha producido después de haberse comprobado la existencia de una falta grave.
5. 5. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes, debemos señalar que nuestro enjuiciamiento debe circunscribirse en determinar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario, es decir, si se ha producido el respeto o la afectación de sus derechos fundamentales como trabajador.
6. 6. Sobre el particular, debemos recordar que el pleno de este Tribunal, en la STC 0976-2001-AA/TC, dejó sentada nuestra doctrina sobre el despido arbitrario en sus diferentes modalidades, entre las que destaca el despido incausado, el que se produce cuando “se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique” (cf. Fundamento 15, b).
7. 7. De esta forma, un despido será justificado o injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extinción de la relación laboral. Entonces, el despido será legítimo sólo cuando la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso.
8. 8. De la carta cuestionada obrante a fojas 7, no se aprecia que la Gerencia emplazada le haya indicado al demandante cuáles fueron los hechos que motivan y justifican su decisión de extinguir la relación laboral que mantenían. Por lo tanto, queda desvirtuado el argumento de la Gerencia emplazada, de acuerdo con el cual el demandante fue despedido por haber cometido una falta grave; en todo caso, sí la emplazada considera que el demandante cometió una falta grave, debió cumplir las formalidades procedimentales para su despido, previstas en los artículos 31.º y 32.º del Decreto Supremo 003-97-TR.
9. 9. En consecuencia, este Tribunal estima que la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la finalidad restitutoria propia del proceso de amparo, procede la reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando en su centro de trabajo.
10. 10. En cuanto al extremo referente al pago de remuneraciones dejadas de percibir, debe señalarse que, al tener tal pretensión naturaleza indemnizatoria y no restitutiva, esta no es la vía idónea para solicitarlas, sin perjuicio de lo cual se deja a salvo el derecho del actor de acudir a la vía correspondiente.
11. 11. En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada Gerencia Departamental de EsSalud de Ica vulneró el derecho constitucional al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56.º del Código Procesal Constitucional, ordenar a dicha entidad que asuma el pago de los costos procesales, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. 1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda; en consecuencia, nula la Carta 0594-GDIC-ESSALUD-2003, de fecha 28 de febrero de 2003.
2. 2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremo relativo al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, dejándose a salvo el derecho del demandante de acudir a la vía correspondiente.
3. 3. Ordena que la Gerencia Departamental del Seguro Social de Salud (EsSalud) de Ica cumpla con reponer a don Guillermo Martín Chang Santa Cruz como trabajador en el cargo que venía desempeñando, o en otro de similar categoría o nivel, y que le abone los costos procesales en la etapa de ejecución de la sentencia.
Publíquese y notifíquese
SS.
GARCÍA TOMA
ALVA ORLANDINI
LANDA ARROYO
sábado, 25 de abril de 2009
ARRESTO CIUDADANO
"El especialista del Instituto para la Seguridad Ciudadana, Gabriel Prado, resaltó hoy las dificultades y riesgos que conllevan aplicar la figura del arresto ciudadano, medida con la que el Gobierno pretende aminorar los niveles de delincuencia y convulsión social que se registran en las paralizaciones.
"Un delincuente es una persona que ha pasado el límite de la norma social y probablemente porte un arma, ya sea de fuego o punzocortante, y las consecuencias pueden ser peores o más perjudiciales para la persona que pretenda capturar a este individuo. También es importante decir que esto puede usarse a favor de los delincuentes, porque si un ciudadano lo retiene por más tiempo o le causa alguna lesión, puede ser denunciado por secuestro o por atentar contra la integridad física", enfatizó Prado en diálogo con elcomercio.com.pe." (el texto se obtuvo de su página original y fuente http://www.elcomercio.com.pe/ en donde puede ver el reportaje completo con fecha 28 de Febrero 2009).
Me permito hacer algún comentario a esta norma, y empiezo este con aquel comentario publicado en la página de El Comercio. Como bien se señala, en efecto un persona que se ha dedica o se ha propuesto delinquir, va estar condicionada mentalmente a realizar su objetivo y salir libre e ileso de su cometido. Muy por el contrario el común de las personas, se encuentra mentalmente en un estado de pasividad, aletargados tal vez por la carga social, preocupaciones, etc que alteran su reacción y lo hacen, en su mayoría, más lento, por decirlo así. Pero también estamos ente el lado contrario de los hechos, en que las personas producto de la crisis, preocupación, estrés, presión política y organizativa son cada vez más agresivos.
CODIGO PROCESAL PENAL
ARTÍCULO 260° Arresto Ciudadano.-
1. En los casos previstos en el artículo anterior, toda
persona podrá proceder al arresto en estado de flagrancia delictiva.
2. En este caso debe entregar inmediatamente al arrestado y las cosas que constituyan el
cuerpo del delito a la Policía más cercana. Se entiende por entrega inmediata el tiempo que
demanda el dirirgirse a la dependencia policial más cercana o al Policía que se halle por
inmediaciones del lugar. En ningún caso el arresto autoriza a encerrar o mantener privada de su
libertad en un lugar público o privado hasta su entrega a la autoridad policial. La Policía
redactará un acta donde se haga constar la entrega y las demás circunstancias de la
intervención.
Esta clara, en primer lugar que aquel ciudadano que realice el arresto o se proponga hacer, debe de tener en clara si se está ante un caso de flagrancia delictiva. Pues bien el artículo 259, lo ha precisado, pero el gobierno se ha preocupado en difundirlo. No hablamos del supuesto normativo que todo ciudadano conoce en contenido de las normas publicadas, pues estamos en un país en donde los ciudadanos no tienen aquella cultura de revisar las normas publicadas cada día o aquellas de interés particular. (El texto se ha pegado en este articulo en imagen al finalizar, fue publicado el 08 de Junio del 2009 en Normas Legales).
En los supuestos en que el arresto es inmediato creo que no hay mayor dificultad, pero que de aquellos errores que se presenten en medio de una persecución, o por la determinación de pruebas. Es sabido que los delincuentes después de cometer el delito, rápidamente cambian de ropas (casacas, chompas, gorras) con el fin de no ser identificados fácilmente. De igual forma no es común que el delincuente se queda con objetos que lo inculpen, siempre hay otro sujeto que los apoya (cómplice) que se lleva las pruebas de manera tal que el perpetrador quede libre de indicios.
La norma resulta interesante en si misma, bajo las perspectivas de otro cultura, de una mayor difusión y capacitación, desde las posibilidades de dar mayor campo de acción de las Juntas Vecinales y a los miembros de Serenazgo. Pero puesta en manos de ciudadanos comunes, a mi parecer, resulta algo complicada en su realización. En mención, cuidado ha de tener aquel ciudadano común, que siendo víctima pase a ser victimario, autor de delito de secuestro, lesiones, etc… Afortunadamente han mejorado grandemente los criterios judiciales en relación a la Legítima Defensa y al principio de Proporcionalidad y Necesariedad.
No tengo duda que habrá personas que, consiente s de su responsabilidad civil y ciudadana de controlar la carga delictiva, pretendan hacer uso de la norma en comentario, y también resulten defensores de victimas con menores posibilidades de defensa, en tal situación todos esperamos que los operadores judiciales y fiscales sean consecuentes con la norma misma, al momento de evaluar posibles excesos.
Los ciudadanos necesitamos que el Gobierno nos de elementos de confianza, que tengamos la posibilidad de colaborar libremente con el control ciudadano y la seguridad pública. Una norma adecuada a tiempos de incremento delictivo, debe estar sostenida en una adecuada operatividad fiscal y judicial.
"Un delincuente es una persona que ha pasado el límite de la norma social y probablemente porte un arma, ya sea de fuego o punzocortante, y las consecuencias pueden ser peores o más perjudiciales para la persona que pretenda capturar a este individuo. También es importante decir que esto puede usarse a favor de los delincuentes, porque si un ciudadano lo retiene por más tiempo o le causa alguna lesión, puede ser denunciado por secuestro o por atentar contra la integridad física", enfatizó Prado en diálogo con elcomercio.com.pe." (el texto se obtuvo de su página original y fuente http://www.elcomercio.com.pe/ en donde puede ver el reportaje completo con fecha 28 de Febrero 2009).
Me permito hacer algún comentario a esta norma, y empiezo este con aquel comentario publicado en la página de El Comercio. Como bien se señala, en efecto un persona que se ha dedica o se ha propuesto delinquir, va estar condicionada mentalmente a realizar su objetivo y salir libre e ileso de su cometido. Muy por el contrario el común de las personas, se encuentra mentalmente en un estado de pasividad, aletargados tal vez por la carga social, preocupaciones, etc que alteran su reacción y lo hacen, en su mayoría, más lento, por decirlo así. Pero también estamos ente el lado contrario de los hechos, en que las personas producto de la crisis, preocupación, estrés, presión política y organizativa son cada vez más agresivos.
CODIGO PROCESAL PENAL
ARTÍCULO 260° Arresto Ciudadano.-
1. En los casos previstos en el artículo anterior, toda
persona podrá proceder al arresto en estado de flagrancia delictiva.
2. En este caso debe entregar inmediatamente al arrestado y las cosas que constituyan el
cuerpo del delito a la Policía más cercana. Se entiende por entrega inmediata el tiempo que
demanda el dirirgirse a la dependencia policial más cercana o al Policía que se halle por
inmediaciones del lugar. En ningún caso el arresto autoriza a encerrar o mantener privada de su
libertad en un lugar público o privado hasta su entrega a la autoridad policial. La Policía
redactará un acta donde se haga constar la entrega y las demás circunstancias de la
intervención.
Esta clara, en primer lugar que aquel ciudadano que realice el arresto o se proponga hacer, debe de tener en clara si se está ante un caso de flagrancia delictiva. Pues bien el artículo 259, lo ha precisado, pero el gobierno se ha preocupado en difundirlo. No hablamos del supuesto normativo que todo ciudadano conoce en contenido de las normas publicadas, pues estamos en un país en donde los ciudadanos no tienen aquella cultura de revisar las normas publicadas cada día o aquellas de interés particular. (El texto se ha pegado en este articulo en imagen al finalizar, fue publicado el 08 de Junio del 2009 en Normas Legales).
En los supuestos en que el arresto es inmediato creo que no hay mayor dificultad, pero que de aquellos errores que se presenten en medio de una persecución, o por la determinación de pruebas. Es sabido que los delincuentes después de cometer el delito, rápidamente cambian de ropas (casacas, chompas, gorras) con el fin de no ser identificados fácilmente. De igual forma no es común que el delincuente se queda con objetos que lo inculpen, siempre hay otro sujeto que los apoya (cómplice) que se lleva las pruebas de manera tal que el perpetrador quede libre de indicios.
La norma resulta interesante en si misma, bajo las perspectivas de otro cultura, de una mayor difusión y capacitación, desde las posibilidades de dar mayor campo de acción de las Juntas Vecinales y a los miembros de Serenazgo. Pero puesta en manos de ciudadanos comunes, a mi parecer, resulta algo complicada en su realización. En mención, cuidado ha de tener aquel ciudadano común, que siendo víctima pase a ser victimario, autor de delito de secuestro, lesiones, etc… Afortunadamente han mejorado grandemente los criterios judiciales en relación a la Legítima Defensa y al principio de Proporcionalidad y Necesariedad.
No tengo duda que habrá personas que, consiente s de su responsabilidad civil y ciudadana de controlar la carga delictiva, pretendan hacer uso de la norma en comentario, y también resulten defensores de victimas con menores posibilidades de defensa, en tal situación todos esperamos que los operadores judiciales y fiscales sean consecuentes con la norma misma, al momento de evaluar posibles excesos.
Los ciudadanos necesitamos que el Gobierno nos de elementos de confianza, que tengamos la posibilidad de colaborar libremente con el control ciudadano y la seguridad pública. Una norma adecuada a tiempos de incremento delictivo, debe estar sostenida en una adecuada operatividad fiscal y judicial.
viernes, 12 de diciembre de 2008
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GRATIFICACIONES DE NAVIDAD Y FIESTAS PATRIAS
Por: Dr. Fernando Elías Mantero
El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de “gratificaciones” constituye una práctica arraigada en nuestras relaciones laborales. Las gratificaciones más generalizadas son las que se dan en determinadas ocasiones, que en algunos casos pueden corresponder a una fecha universal y casi general (caso de las gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias). Su denominación en nuestro caso específico toma como motivo las Fiestas de Navidad (que son universales dentro del mundo cristiano) y la de las fiestas de nuestra independencia lo que convierte, por lo menos a una de ellas, en algo propio de nuestra realidad. En otros países en que se otorga similar beneficio ello constituye el motivo de otorgar un suplemento remunerativo diferido.
LAS GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD: NORMAS LEGALES:
Este beneficio tiene vigencia legal desde el año de 1989 en que se dictó la Ley Nº 25139, cuyo reglamento fue dado por Decreto Supremo Nº 061-89. Estas normas, originaron ciertas distorsiones en su aplicación lo que determinó su derogación y sustitución por la Ley Nº 27735 (09 de mayo del 2002), y su reglamento Decreto Supremo Nº 005-2002-TR que son las reglas dentro de las cuáles se otorga el beneficio.
Con anterioridad a la expedición de las referidas normas, las gratificaciones se habían ido estableciendo progresivamente a través de la negociación colectiva. Se iniciaron principalmente con las gratificaciones de Navidad y se justificaron por la necesidad del trabajador de contar con una suma de dinero especial para poder atender necesidades propias de dichas fiestas (principalmente regalos a los hijos y familiares cercanos propios de dicha festividad). Posteriormente se extendieron a las fiestas patrias. Al comienzo ellas eran por sumas reducidas (uno, tres o seis jornales) y posteriormente se fueron incrementando a través de cada negociación hasta que se “estabilizaron” en un sueldo en cada oportunidad.
CAMPO DE APLICACIÓN DE LA LEY:
Las gratificaciones a que nos referimos se otorgan a los trabajadores “sujetos al régimen laboral de la actividad privada”. Comprenden por lo tanto a los que la prestan propiamente para las empresas privadas como también a las del Estado pero sujetos a dicho régimen laboral. Se encuentran excluidos los trabajadores del sector público sometidos al régimen del trabajador público que reciben un beneficio diferente que se conoce como “aguinaldo” cuyo monto se determina en cada oportunidad de acuerdo con
las posibilidades presupuestales. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado así como los contratos de trabajo sujetos a modalidad y los contratos de trabajo a tiempo parcial se encuentran dentro de los alcances del beneficio en razón de no estar excluidos. Nos encontramos ante un beneficio de carácter casi “general” en tanto que se aplica a la gran parte de los trabajadores de nuestro país con excepción de algunos regímenes especiales que no tienen dicho beneficio como es el caso de trabajadores de las empresas agrarias y de acuicultura, que están sujetos a un régimen especial. La exclusión de este beneficio para cierto sector de trabajadores es relativamente reciente. Como veremos más adelante en los últimos años se han venido estableciendo regímenes diferentes de otorgamiento del beneficio que en algunos casos se ha considerado como parte de la remuneración ordinaria y en otros se ha establecido por un monto menor del señalado en la Ley 27735. El tema no deja de ser debatible desde la perspectiva de la discriminación y de la diferencia de tratamiento. Ello es así en tanto que los trabajadores de las empresas agrarias y similares tienen el beneficio, pero incorporado dentro de la remuneración, lo que resulta discutible, ya que en el fondo no lo reciben. Hay quienes cuestionan el criterio establecido en las normas de excepción bajo la afirmación de que se trata de una actitud discriminatoria, apreciación que no necesariamente es correcta, ya que la situación de las empresas que están dentro del régimen especial no necesariamente es igual a la de otras empresas con mayor envergadura o capacidad económica. Así lo ha señalado el Tribunal Constitucional en un pronunciamiento dictado con ocasión de la demanda de Inconstitucionalidad iniciada por el Colegio de Abogados de Ica contra la Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las normas de promoción del sector agrario (Expediente Nº 00027-26-PI)
SITUACIÓN ESPECIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:
La variedad que se da en estos contratos impide establecer una regla fija para el pago de las gratificaciones en cada ocasión. El tratamiento en algunos casos es parecido al de un trabajador con contrato indeterminado (por ejemplo, en los contratos de trabajo sujetos a modalidad de duración más o menos prolongada), mientras que en otros necesariamente tiene que ser diferente (caso de los trabajadores intermitentes o de temporada). Estas situaciones se resuelven aplicándose el principio de proporcionalidad.
SITUACIÓN DEL TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL:
El trabajador que labora a tiempo parcial tiene derecho a las gratificaciones de julio y diciembre. Ello se deduce de la lectura del segundo párrafo del artículo 1º de la Ley Nº 27735 que establece que tienen derecho a ellas “… sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios”. Además, esto queda corroborado en el numeral 1º del D.S. Nº 005-2002-TR que define los alcances de las modalidades contractuales señaladas en el artículo 1º de la Ley como “… a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial”. Como veremos más adelante esta regla no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial dentro del régimen de la pequeña empresa.
SITUACIÓN DE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR:
En el caso específico de las trabajadoras del hogar, la Ley 27986 señala que las gratificaciones que perciben corresponden al cincuenta por ciento de su remuneración, en cuanto a la oportunidad, se señala que es en la primera quincena del mes de Julio y de Diciembre. Se debe recordar que la remuneración de la trabajadora del hogar está fijada por la voluntad libre de las partes.
REQUISITO FUNDAMENTAL PARA TENER DERECHO A LA GRATIFICACIÓN DE FIESTAS PATRIAS O NAVIDAD:
El requisito esencial para acceder a la gratificación de julio o diciembre se configura “siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente”. Existen algunos casos de excepción a esta regla.
La expresión “efectivamente laborando” implica que el trabajador preste servicios en la primera quincena de dichos meses salvo los casos de suspensión expresamente señalados que son:
• Descanso vacacional
• Licencia con goce de remuneraciones
• Descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
• Descanso por accidente de trabajo que está remunerado o pagado con los subsidios de la seguridad social.
• Aquéllos considerados en la ley como laborados para todo efecto.
La exigencia, que para tener derecho a la gratificación es necesario estar laborando en la oportunidad que corresponde el beneficio, no es absoluta de acuerdo con lo señalado en el artículo 7º de la Ley Nº 27735:
“Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados”. Esta regla sería aplicable por ejemplo al trabajador intermitente o de temporada, cuyas frecuencias de trabajo son inferiores al semestre. El artículo 12º del D.S. Nº 003-97-TR se refiere a otras causales de suspensión de la relación laboral no contempladas en los dispositivos que estamos analizando. Esto quiere decir que hay ciertas causales de suspensión que no generan el pago de las gratificaciones de julio y diciembre.
MONTO DE LAS GRATIFICACIONES:
a) El “monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad que corresponde otorgar el beneficio” (artículo 2º de la Ley, primer párrafo). La fecha señalada para la determinación del monto de pago es “… la vigente al 30 de junio y 30 de Noviembre”, de acuerdo con la gratificación (numeral 3.2 del artículo 3º del D.S. Nº 005-2002-TR).
b) En caso de reajuste posterior de la remuneración con efecto “retroactivo”, como podría ser el caso de la negociación colectiva, se realizará el reintegro remunerativo respectivo con respecto a la gratificación.
DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN BASE PARA EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES:
Debe tomarse en cuenta “la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor cualquiera que sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios”. El reglamento precisa el concepto de remuneración señalando que ella comprende los pagos tanto en dinero como en especie. En éste último caso se considera el justiprecio de la alimentación y pagos similares. No corresponde incorporar a la gratificación el valor de los alimentos que se otorgasen en forma indirecta a través del sistema establecido en la Ley 28051. El pago de las gratificaciones se lleva a cabo sobre la base de lo que se denomina “remuneración regular”, definida como “… aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos” (artículo 3º primer párrafo de la Ley Nº 27735). Este podría ser el caso de los comisionistas o destajeros cuya modalidad de pago no es variable aunque si lo es el resultado de su esfuerzo. Para el caso de las remuneraciones variables la ley aplica dos criterios a tomarse en cuenta:
a) Para considerar cualquier retribución dentro de las gratificaciones es necesario que éste se haya producido “… cuando menos en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente” (artículo 3º de la ley).5
b) La determinación de las remuneraciones variables se establece obteniendo el promedio recibido durante el período y dividiéndolo entre seis (artículo 3º de la Ley y 3.1 del Reglamento).
DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN: FECHA:
Refiriéndose al caso específico de la remuneración imprecisa el artículo 4º de la Ley señala que ella se calculará “en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según corresponda”. Esto significaría que el cálculo en estos casos no podría hacerse antes de la fechas mencionadas por lo que sería difícil, si no imposible, cumplir con lo indicado en el artículo 5º cuando obliga a que el pago se efectúe en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, según el caso. Esta dificultad no tendría porque presentarse en el caso de los trabajadores que perciben una remuneración fija porque ella es la percibida al 30 de junio y 30 de noviembre (numeral 3.2 del artículo 3º del Reglamento).
LA OPORTUNIDAD DEL PAGO:
El pago debe efectuarse durante la primera quincena de los meses de junio y diciembre. Ello significa que el empleador tiene hasta el último día de la primera quincena de cada uno de los meses mencionados. La fecha de pago de la gratificación es “indisponible para las partes” (artículo 4º del Reglamento). Ello significa que no se puede variar por acuerdo de las partes pues de producirse un pacto en el referido sentido seria nulo. Esta norma tiene por objeto evitar que la obligación sea diferida a una oportunidad posterior.
Situación Especial: Pago al trabajador cesante:
Al dictarse la ley se estableció una regla general como oportunidad para el pago de las gratificaciones de julio y diciembre al señalarse que tal pago se efectuaría en la primera quincena de julio y diciembre. No se hizo referencia alguna al caso del trabajador que hubiese cesado, dándose así la impresión que tendría que esperar hasta el vencimiento de la fecha señalada en la ley. En la norma reglamentaria (artículo 5º) se han establecido reglas para esta situación específica. El numeral 5.1 precisa: “El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios”. Como complemento el numeral 5.4 indica:
“La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese”. Esta situación resulta viable por cuanto a la fecha de cese es posible establecer lo que le correspondería al trabajador por gratificaciones truncas lo que no se puede esperar en el caso de otros beneficios que solamente pueden ser establecidos con posterioridad (Este es el caso de la participación en las utilidades que tiene que esperar hasta el vencimiento de la fecha en que se debe presentar el balance del ejercicio respectivo).
CRITERIO DE PROPORCIONALIDAD EN EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN:
Hay dos situaciones específicas en que se aplica el criterio de proporcionalidad en el cálculo del beneficio:
a) Primer caso: Cuando no hay vínculo laboral vigente a la fecha en que el beneficio es exigible. La regla general es que para tener derecho al beneficio debe existir vínculo laboral vigente al 1º de julio y 1º de diciembre respectivamente. En este caso el trabajador tendrá derecho a la gratificación completa por el semestre trabajado salvo que su prestación laboral haya sido menor en cuyo caso la percibe en forma proporcional. La prestación laboral mínima para tener derecho a este beneficio es de un mes durante el semestre (artículo 7º de la Ley Nº 27735).
b) Segundo caso: Cuando hay vínculo laboral vigente a la fecha en que el beneficio es exigible pero la prestación laboral en el semestre no ha sido completa. En este caso el pago es proporcional a los meses trabajados, pero en la medida que se haya trabajado el mínimo de un mes. En el supuesto que durante el semestre haya existido alguna suspensión de la relación de trabajo será considerada como trabajo efectivo en los casos señalados en el artículo 6º de la Ley (estar en uso de descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo).
PERÍODOS DE CADA UNA DE LAS GRATIFICACIONES:
Desde un punto de vista natural el primer semestre termina el 30 de junio y la gratificación se paga durante la primera quincena de julio cuando el período ya ha terminado. El segundo semestre termina el último día del mes de diciembre que es oportunidad posterior a la fecha en que por mandato de la ley debe efectuarse el pago.
En lo que se refiere al primer semestre el texto publicado del reglamento originalmente señaló que el pago corresponde al primer semestre (enero a junio). En cuanto al segundo indicaba que este debía computarse por el período junio a diciembre, duplicándose de esta manera uno de los meses base de cálculo. En la edición del diario El Peruano de fecha 4 de julio del 2002 se publicó la respectiva fe de erratas quedando aclarado que el segundo período era de julio a diciembre.
GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL O TRUNCA:
Denominada “gratificación proporcional” en el artículo 7º de la Ley Nº 27735 6 es referida como “gratificación trunca” en el Reglamento. Se considera como tal “aquélla que se origina por el cese del trabajador cuando el período de la prestación es inferior al semestral y se regula por las siguientes reglas concretas:
a) “El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador siempre y cuando tenga cuando menos un mes completo de servicios” (numeral 5.1 del artículo 5º del D.S. Nº 005-2002-TR). Si la prestación se desarrolló en un período menor de un mes no procederá el pago. Este pago procede aún cuando la terminación de la relación laboral se haya producido antes del vencimiento del período de prueba ya que este no tiene relación alguna con el beneficio que se analiza.
b) El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en que se produzca el cese. Se entiende por período a los establecidos en el punto 3.3 del reglamento (numeral 5.2 del artículo 5º del D.S. Nº 005-2002-TR). Queda así resuelta una duda que existía bajo el régimen legal anterior con respecto a la situación de un trabajador que ingresaba a laborar durante el mes. Es importante tener en cuenta que si un trabajador ingresa el día 2 de un determinado mes no tiene derecho a la proporcional de gratificación de dicho mes por cuanto no se daría la prestación durante un mes calendario completo.
c) La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo establece el punto 3.1 de la presente norma (artículo 5.3 del D.S. Nº 005-2002-TR). Así por ejemplo tenemos que un aumento concedido con vigencia a partir del 1º de julio, no sería considerado para la gratificación de dicho primer semestre por cuanto éste se calcula sobre la remuneración al 30 de junio. Recién se tomaría en cuenta para el cálculo de la gratificación del segundo semestre.
d) La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese (numeral 5.4 del artículo 5º del D.S. Nº 005-2002-TR). Esta es la regla general consignada en el numeral 5.4 del artículo 5º del Reglamento. El incumplimiento en el pago del beneficio originará la obligación de pago de intereses de acuerdo con lo señalado en el Decreto Ley Nº 25920.
INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO:
Está declarada en el artículo 8º de la Ley que señala: “La percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable”.
ASPECTOS TRIBUTARIOS DE LAS GRATIFICACIONES:
Las gratificaciones se consideran como ingreso para todos los efectos. Son consideradas remuneración para efectos de contribuciones a la Seguridad Social.
REPERCUSIONES DE LAS GRATIFICACIONES EN OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES:
Es importante señalar que las gratificaciones de julio y diciembre constituyen remuneración regular del trabajador y por lo tanto es base para establecer el haber indemnizatorio para efectos del pago de la CTS. El beneficio solamente incide sobre este derecho más no sobre otros. Por ejemplo no se toma en cuenta para el pago de la remuneración vacacional. El criterio para incrementar el haber indemnizatorio es de un sexto de la remuneración base para el cálculo y depósito de la CTS.
GRATIFICACIONES NO PAGADAS EN SU OPORTUNIDAD:
En caso de no haberse pagado las gratificaciones en su oportunidad el afectado puede interponer la demanda de pago de las mismas. En este caso el empleador estará obligado a cumplir con el otorgamiento del reintegro respectivo el mismo que se calcula sobre la base de la remuneración “histórica”, esto es la que hubiese correspondido percibir en la oportunidad en que conforme a la norma debería haberla otorgado. También procederá el pago de los intereses respectivos. Se formula esta aclaración porque en ciertos casos como el de las vacaciones devengadas-, el beneficio se paga sobre la base de la última remuneración percibida por el trabajador
DE LAS GRATIFICACIONES EN LOS REGÍMENES LABORALES ESPECIALES:
En los últimos años se viene produciendo una tendencia de reducir determinados beneficios en regímenes especiales de trabajo siendo las gratificaciones de julio y diciembre una de las más afectadas. Entre las situaciones señaladas nos encontramos con:
Ley que aprueba Normas de Promoción del Sector Agrario: Nos referimos a la Ley 27360. En el Artículo 7º, Numeral 7.2 (acápite a) del referido dispositivo establece el derecho de los trabajadores que laboran en dicho régimen a percibir una remuneración mínima que “… incluye la Compensación por tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad …”, lo que implica la supresión del mencionado beneficio en la práctica. Además condiciona su otorgamiento a que presten servicios por un mínimo de 4 horas diarias, a diferencia de los trabajadores que superan dicha jornada mínima de trabajo en el régimen ordinario que no tienen dicho condicionamiento.
Ley de Desarrollo y Promoción de la Acuicultura: El régimen especial laboral para estos trabajadores se encuentra en la Ley 27460 en cuyo Artículo 28º se hace una remisión a la Ley de Promoción del Sector Agrario al señalarse: “Artículo 28º.- Contratación laboral Serán aplicables a los productores acuícolas los beneficios laborales establecidos en los Artículos 7º y 10º de la Ley Nº 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario.”
Ley de Trabajadoras del Hogar: Ley 27986: Establece en su artículo 13º una gratificación de Fiestas Patrias y otra por Navidad equivalentes al 50% de la remuneración mensual.
Régimen de los Trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa: El artículo 41º del Texto Único Ordenado de la Ley 28015 (D.S. 007-2008-TR), señala que “… los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. …”.
De las Gratificaciones en el Régimen Laboral de Construcción Civil: Los trabajadores de esta actividad tienen un régimen especial de pago de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad debiéndose ello a que se trata de una modalidad de trabajo que tiene particularidades entre las cuales cabe mencionar la naturaleza muchas veces eventual de los servicios prestados que están vinculados a la ejecución de una obra que además de terminar tiene una duración variable. Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad equivalen a cuarenta jornales básicos (cuyo monto depende de la categoría del trabajador) y su pago se realiza en la semana anterior a las fiestas respectivas. El régimen tiene una serie de particularidades pues la gratificación de Fiestas Patrias equivale a 7/7 (mes de enero a julio mientras que la de Navidad es de 5/5 (comprende de agosto a diciembre) El otorgamiento del beneficio completo está condicionado a la prestación del servicio en una misma obra por siete o cinco meses respectivamente. En caso que la prestación fuera por un período menor el beneficio se pagará en forma proporcional a los meses o días trabajados. (El cobro es en función de meses cuando haya trabajado varios meses calendarios y en forma diaria cuando su cese se produzca antes del mes)
Otras particularidades: Se han fijado reglas especiales en función de las características del trabajo en la actividad. En primer lugar no se puede percibir las gratificaciones en más de una obra. En segundo término en caso de incapacidad por enfermedad se consideran como días de asistencia para el otorgamiento del beneficio los primeros sesenta días de inasistencia al año por este motivo.
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Por: Dr. Fernando Elías Mantero
El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de “gratificaciones” constituye una práctica arraigada en nuestras relaciones laborales. Las gratificaciones más generalizadas son las que se dan en determinadas ocasiones, que en algunos casos pueden corresponder a una fecha universal y casi general (caso de las gratificaciones por Navidad y Fiestas Patrias). Su denominación en nuestro caso específico toma como motivo las Fiestas de Navidad (que son universales dentro del mundo cristiano) y la de las fiestas de nuestra independencia lo que convierte, por lo menos a una de ellas, en algo propio de nuestra realidad. En otros países en que se otorga similar beneficio ello constituye el motivo de otorgar un suplemento remunerativo diferido.
LAS GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD: NORMAS LEGALES:
Este beneficio tiene vigencia legal desde el año de 1989 en que se dictó la Ley Nº 25139, cuyo reglamento fue dado por Decreto Supremo Nº 061-89. Estas normas, originaron ciertas distorsiones en su aplicación lo que determinó su derogación y sustitución por la Ley Nº 27735 (09 de mayo del 2002), y su reglamento Decreto Supremo Nº 005-2002-TR que son las reglas dentro de las cuáles se otorga el beneficio.
Con anterioridad a la expedición de las referidas normas, las gratificaciones se habían ido estableciendo progresivamente a través de la negociación colectiva. Se iniciaron principalmente con las gratificaciones de Navidad y se justificaron por la necesidad del trabajador de contar con una suma de dinero especial para poder atender necesidades propias de dichas fiestas (principalmente regalos a los hijos y familiares cercanos propios de dicha festividad). Posteriormente se extendieron a las fiestas patrias. Al comienzo ellas eran por sumas reducidas (uno, tres o seis jornales) y posteriormente se fueron incrementando a través de cada negociación hasta que se “estabilizaron” en un sueldo en cada oportunidad.
CAMPO DE APLICACIÓN DE LA LEY:
Las gratificaciones a que nos referimos se otorgan a los trabajadores “sujetos al régimen laboral de la actividad privada”. Comprenden por lo tanto a los que la prestan propiamente para las empresas privadas como también a las del Estado pero sujetos a dicho régimen laboral. Se encuentran excluidos los trabajadores del sector público sometidos al régimen del trabajador público que reciben un beneficio diferente que se conoce como “aguinaldo” cuyo monto se determina en cada oportunidad de acuerdo con
las posibilidades presupuestales. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado así como los contratos de trabajo sujetos a modalidad y los contratos de trabajo a tiempo parcial se encuentran dentro de los alcances del beneficio en razón de no estar excluidos. Nos encontramos ante un beneficio de carácter casi “general” en tanto que se aplica a la gran parte de los trabajadores de nuestro país con excepción de algunos regímenes especiales que no tienen dicho beneficio como es el caso de trabajadores de las empresas agrarias y de acuicultura, que están sujetos a un régimen especial. La exclusión de este beneficio para cierto sector de trabajadores es relativamente reciente. Como veremos más adelante en los últimos años se han venido estableciendo regímenes diferentes de otorgamiento del beneficio que en algunos casos se ha considerado como parte de la remuneración ordinaria y en otros se ha establecido por un monto menor del señalado en la Ley 27735. El tema no deja de ser debatible desde la perspectiva de la discriminación y de la diferencia de tratamiento. Ello es así en tanto que los trabajadores de las empresas agrarias y similares tienen el beneficio, pero incorporado dentro de la remuneración, lo que resulta discutible, ya que en el fondo no lo reciben. Hay quienes cuestionan el criterio establecido en las normas de excepción bajo la afirmación de que se trata de una actitud discriminatoria, apreciación que no necesariamente es correcta, ya que la situación de las empresas que están dentro del régimen especial no necesariamente es igual a la de otras empresas con mayor envergadura o capacidad económica. Así lo ha señalado el Tribunal Constitucional en un pronunciamiento dictado con ocasión de la demanda de Inconstitucionalidad iniciada por el Colegio de Abogados de Ica contra la Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las normas de promoción del sector agrario (Expediente Nº 00027-26-PI)
SITUACIÓN ESPECIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD:
La variedad que se da en estos contratos impide establecer una regla fija para el pago de las gratificaciones en cada ocasión. El tratamiento en algunos casos es parecido al de un trabajador con contrato indeterminado (por ejemplo, en los contratos de trabajo sujetos a modalidad de duración más o menos prolongada), mientras que en otros necesariamente tiene que ser diferente (caso de los trabajadores intermitentes o de temporada). Estas situaciones se resuelven aplicándose el principio de proporcionalidad.
SITUACIÓN DEL TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL:
El trabajador que labora a tiempo parcial tiene derecho a las gratificaciones de julio y diciembre. Ello se deduce de la lectura del segundo párrafo del artículo 1º de la Ley Nº 27735 que establece que tienen derecho a ellas “… sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios”. Además, esto queda corroborado en el numeral 1º del D.S. Nº 005-2002-TR que define los alcances de las modalidades contractuales señaladas en el artículo 1º de la Ley como “… a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial”. Como veremos más adelante esta regla no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial dentro del régimen de la pequeña empresa.
SITUACIÓN DE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR:
En el caso específico de las trabajadoras del hogar, la Ley 27986 señala que las gratificaciones que perciben corresponden al cincuenta por ciento de su remuneración, en cuanto a la oportunidad, se señala que es en la primera quincena del mes de Julio y de Diciembre. Se debe recordar que la remuneración de la trabajadora del hogar está fijada por la voluntad libre de las partes.
REQUISITO FUNDAMENTAL PARA TENER DERECHO A LA GRATIFICACIÓN DE FIESTAS PATRIAS O NAVIDAD:
El requisito esencial para acceder a la gratificación de julio o diciembre se configura “siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente”. Existen algunos casos de excepción a esta regla.
La expresión “efectivamente laborando” implica que el trabajador preste servicios en la primera quincena de dichos meses salvo los casos de suspensión expresamente señalados que son:
• Descanso vacacional
• Licencia con goce de remuneraciones
• Descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.
• Descanso por accidente de trabajo que está remunerado o pagado con los subsidios de la seguridad social.
• Aquéllos considerados en la ley como laborados para todo efecto.
La exigencia, que para tener derecho a la gratificación es necesario estar laborando en la oportunidad que corresponde el beneficio, no es absoluta de acuerdo con lo señalado en el artículo 7º de la Ley Nº 27735:
“Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados”. Esta regla sería aplicable por ejemplo al trabajador intermitente o de temporada, cuyas frecuencias de trabajo son inferiores al semestre. El artículo 12º del D.S. Nº 003-97-TR se refiere a otras causales de suspensión de la relación laboral no contempladas en los dispositivos que estamos analizando. Esto quiere decir que hay ciertas causales de suspensión que no generan el pago de las gratificaciones de julio y diciembre.
MONTO DE LAS GRATIFICACIONES:
a) El “monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad que corresponde otorgar el beneficio” (artículo 2º de la Ley, primer párrafo). La fecha señalada para la determinación del monto de pago es “… la vigente al 30 de junio y 30 de Noviembre”, de acuerdo con la gratificación (numeral 3.2 del artículo 3º del D.S. Nº 005-2002-TR).
b) En caso de reajuste posterior de la remuneración con efecto “retroactivo”, como podría ser el caso de la negociación colectiva, se realizará el reintegro remunerativo respectivo con respecto a la gratificación.
DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN BASE PARA EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES:
Debe tomarse en cuenta “la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor cualquiera que sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios”. El reglamento precisa el concepto de remuneración señalando que ella comprende los pagos tanto en dinero como en especie. En éste último caso se considera el justiprecio de la alimentación y pagos similares. No corresponde incorporar a la gratificación el valor de los alimentos que se otorgasen en forma indirecta a través del sistema establecido en la Ley 28051. El pago de las gratificaciones se lleva a cabo sobre la base de lo que se denomina “remuneración regular”, definida como “… aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos” (artículo 3º primer párrafo de la Ley Nº 27735). Este podría ser el caso de los comisionistas o destajeros cuya modalidad de pago no es variable aunque si lo es el resultado de su esfuerzo. Para el caso de las remuneraciones variables la ley aplica dos criterios a tomarse en cuenta:
a) Para considerar cualquier retribución dentro de las gratificaciones es necesario que éste se haya producido “… cuando menos en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente” (artículo 3º de la ley).5
b) La determinación de las remuneraciones variables se establece obteniendo el promedio recibido durante el período y dividiéndolo entre seis (artículo 3º de la Ley y 3.1 del Reglamento).
DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN: FECHA:
Refiriéndose al caso específico de la remuneración imprecisa el artículo 4º de la Ley señala que ella se calculará “en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre según corresponda”. Esto significaría que el cálculo en estos casos no podría hacerse antes de la fechas mencionadas por lo que sería difícil, si no imposible, cumplir con lo indicado en el artículo 5º cuando obliga a que el pago se efectúe en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, según el caso. Esta dificultad no tendría porque presentarse en el caso de los trabajadores que perciben una remuneración fija porque ella es la percibida al 30 de junio y 30 de noviembre (numeral 3.2 del artículo 3º del Reglamento).
LA OPORTUNIDAD DEL PAGO:
El pago debe efectuarse durante la primera quincena de los meses de junio y diciembre. Ello significa que el empleador tiene hasta el último día de la primera quincena de cada uno de los meses mencionados. La fecha de pago de la gratificación es “indisponible para las partes” (artículo 4º del Reglamento). Ello significa que no se puede variar por acuerdo de las partes pues de producirse un pacto en el referido sentido seria nulo. Esta norma tiene por objeto evitar que la obligación sea diferida a una oportunidad posterior.
Situación Especial: Pago al trabajador cesante:
Al dictarse la ley se estableció una regla general como oportunidad para el pago de las gratificaciones de julio y diciembre al señalarse que tal pago se efectuaría en la primera quincena de julio y diciembre. No se hizo referencia alguna al caso del trabajador que hubiese cesado, dándose así la impresión que tendría que esperar hasta el vencimiento de la fecha señalada en la ley. En la norma reglamentaria (artículo 5º) se han establecido reglas para esta situación específica. El numeral 5.1 precisa: “El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios”. Como complemento el numeral 5.4 indica:
“La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese”. Esta situación resulta viable por cuanto a la fecha de cese es posible establecer lo que le correspondería al trabajador por gratificaciones truncas lo que no se puede esperar en el caso de otros beneficios que solamente pueden ser establecidos con posterioridad (Este es el caso de la participación en las utilidades que tiene que esperar hasta el vencimiento de la fecha en que se debe presentar el balance del ejercicio respectivo).
CRITERIO DE PROPORCIONALIDAD EN EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN:
Hay dos situaciones específicas en que se aplica el criterio de proporcionalidad en el cálculo del beneficio:
a) Primer caso: Cuando no hay vínculo laboral vigente a la fecha en que el beneficio es exigible. La regla general es que para tener derecho al beneficio debe existir vínculo laboral vigente al 1º de julio y 1º de diciembre respectivamente. En este caso el trabajador tendrá derecho a la gratificación completa por el semestre trabajado salvo que su prestación laboral haya sido menor en cuyo caso la percibe en forma proporcional. La prestación laboral mínima para tener derecho a este beneficio es de un mes durante el semestre (artículo 7º de la Ley Nº 27735).
b) Segundo caso: Cuando hay vínculo laboral vigente a la fecha en que el beneficio es exigible pero la prestación laboral en el semestre no ha sido completa. En este caso el pago es proporcional a los meses trabajados, pero en la medida que se haya trabajado el mínimo de un mes. En el supuesto que durante el semestre haya existido alguna suspensión de la relación de trabajo será considerada como trabajo efectivo en los casos señalados en el artículo 6º de la Ley (estar en uso de descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo).
PERÍODOS DE CADA UNA DE LAS GRATIFICACIONES:
Desde un punto de vista natural el primer semestre termina el 30 de junio y la gratificación se paga durante la primera quincena de julio cuando el período ya ha terminado. El segundo semestre termina el último día del mes de diciembre que es oportunidad posterior a la fecha en que por mandato de la ley debe efectuarse el pago.
En lo que se refiere al primer semestre el texto publicado del reglamento originalmente señaló que el pago corresponde al primer semestre (enero a junio). En cuanto al segundo indicaba que este debía computarse por el período junio a diciembre, duplicándose de esta manera uno de los meses base de cálculo. En la edición del diario El Peruano de fecha 4 de julio del 2002 se publicó la respectiva fe de erratas quedando aclarado que el segundo período era de julio a diciembre.
GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL O TRUNCA:
Denominada “gratificación proporcional” en el artículo 7º de la Ley Nº 27735 6 es referida como “gratificación trunca” en el Reglamento. Se considera como tal “aquélla que se origina por el cese del trabajador cuando el período de la prestación es inferior al semestral y se regula por las siguientes reglas concretas:
a) “El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador siempre y cuando tenga cuando menos un mes completo de servicios” (numeral 5.1 del artículo 5º del D.S. Nº 005-2002-TR). Si la prestación se desarrolló en un período menor de un mes no procederá el pago. Este pago procede aún cuando la terminación de la relación laboral se haya producido antes del vencimiento del período de prueba ya que este no tiene relación alguna con el beneficio que se analiza.
b) El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en que se produzca el cese. Se entiende por período a los establecidos en el punto 3.3 del reglamento (numeral 5.2 del artículo 5º del D.S. Nº 005-2002-TR). Queda así resuelta una duda que existía bajo el régimen legal anterior con respecto a la situación de un trabajador que ingresaba a laborar durante el mes. Es importante tener en cuenta que si un trabajador ingresa el día 2 de un determinado mes no tiene derecho a la proporcional de gratificación de dicho mes por cuanto no se daría la prestación durante un mes calendario completo.
c) La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo establece el punto 3.1 de la presente norma (artículo 5.3 del D.S. Nº 005-2002-TR). Así por ejemplo tenemos que un aumento concedido con vigencia a partir del 1º de julio, no sería considerado para la gratificación de dicho primer semestre por cuanto éste se calcula sobre la remuneración al 30 de junio. Recién se tomaría en cuenta para el cálculo de la gratificación del segundo semestre.
d) La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese (numeral 5.4 del artículo 5º del D.S. Nº 005-2002-TR). Esta es la regla general consignada en el numeral 5.4 del artículo 5º del Reglamento. El incumplimiento en el pago del beneficio originará la obligación de pago de intereses de acuerdo con lo señalado en el Decreto Ley Nº 25920.
INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN DEL BENEFICIO:
Está declarada en el artículo 8º de la Ley que señala: “La percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable”.
ASPECTOS TRIBUTARIOS DE LAS GRATIFICACIONES:
Las gratificaciones se consideran como ingreso para todos los efectos. Son consideradas remuneración para efectos de contribuciones a la Seguridad Social.
REPERCUSIONES DE LAS GRATIFICACIONES EN OTROS DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES:
Es importante señalar que las gratificaciones de julio y diciembre constituyen remuneración regular del trabajador y por lo tanto es base para establecer el haber indemnizatorio para efectos del pago de la CTS. El beneficio solamente incide sobre este derecho más no sobre otros. Por ejemplo no se toma en cuenta para el pago de la remuneración vacacional. El criterio para incrementar el haber indemnizatorio es de un sexto de la remuneración base para el cálculo y depósito de la CTS.
GRATIFICACIONES NO PAGADAS EN SU OPORTUNIDAD:
En caso de no haberse pagado las gratificaciones en su oportunidad el afectado puede interponer la demanda de pago de las mismas. En este caso el empleador estará obligado a cumplir con el otorgamiento del reintegro respectivo el mismo que se calcula sobre la base de la remuneración “histórica”, esto es la que hubiese correspondido percibir en la oportunidad en que conforme a la norma debería haberla otorgado. También procederá el pago de los intereses respectivos. Se formula esta aclaración porque en ciertos casos como el de las vacaciones devengadas-, el beneficio se paga sobre la base de la última remuneración percibida por el trabajador
DE LAS GRATIFICACIONES EN LOS REGÍMENES LABORALES ESPECIALES:
En los últimos años se viene produciendo una tendencia de reducir determinados beneficios en regímenes especiales de trabajo siendo las gratificaciones de julio y diciembre una de las más afectadas. Entre las situaciones señaladas nos encontramos con:
Ley que aprueba Normas de Promoción del Sector Agrario: Nos referimos a la Ley 27360. En el Artículo 7º, Numeral 7.2 (acápite a) del referido dispositivo establece el derecho de los trabajadores que laboran en dicho régimen a percibir una remuneración mínima que “… incluye la Compensación por tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad …”, lo que implica la supresión del mencionado beneficio en la práctica. Además condiciona su otorgamiento a que presten servicios por un mínimo de 4 horas diarias, a diferencia de los trabajadores que superan dicha jornada mínima de trabajo en el régimen ordinario que no tienen dicho condicionamiento.
Ley de Desarrollo y Promoción de la Acuicultura: El régimen especial laboral para estos trabajadores se encuentra en la Ley 27460 en cuyo Artículo 28º se hace una remisión a la Ley de Promoción del Sector Agrario al señalarse: “Artículo 28º.- Contratación laboral Serán aplicables a los productores acuícolas los beneficios laborales establecidos en los Artículos 7º y 10º de la Ley Nº 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario.”
Ley de Trabajadoras del Hogar: Ley 27986: Establece en su artículo 13º una gratificación de Fiestas Patrias y otra por Navidad equivalentes al 50% de la remuneración mensual.
Régimen de los Trabajadores de la Micro y Pequeña Empresa: El artículo 41º del Texto Único Ordenado de la Ley 28015 (D.S. 007-2008-TR), señala que “… los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa correspondiente, en lo que les sea aplicable. …”.
De las Gratificaciones en el Régimen Laboral de Construcción Civil: Los trabajadores de esta actividad tienen un régimen especial de pago de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad debiéndose ello a que se trata de una modalidad de trabajo que tiene particularidades entre las cuales cabe mencionar la naturaleza muchas veces eventual de los servicios prestados que están vinculados a la ejecución de una obra que además de terminar tiene una duración variable. Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad equivalen a cuarenta jornales básicos (cuyo monto depende de la categoría del trabajador) y su pago se realiza en la semana anterior a las fiestas respectivas. El régimen tiene una serie de particularidades pues la gratificación de Fiestas Patrias equivale a 7/7 (mes de enero a julio mientras que la de Navidad es de 5/5 (comprende de agosto a diciembre) El otorgamiento del beneficio completo está condicionado a la prestación del servicio en una misma obra por siete o cinco meses respectivamente. En caso que la prestación fuera por un período menor el beneficio se pagará en forma proporcional a los meses o días trabajados. (El cobro es en función de meses cuando haya trabajado varios meses calendarios y en forma diaria cuando su cese se produzca antes del mes)
Otras particularidades: Se han fijado reglas especiales en función de las características del trabajo en la actividad. En primer lugar no se puede percibir las gratificaciones en más de una obra. En segundo término en caso de incapacidad por enfermedad se consideran como días de asistencia para el otorgamiento del beneficio los primeros sesenta días de inasistencia al año por este motivo.
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martes, 4 de noviembre de 2008
TERCERIZACIÓN Laboral
LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN
LEY Nº 29245 26/06/2008
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN
Artículo 1.- Objeto de la Ley
La Ley regula los casos en que procede la tercerización, los requisitos, derechos
y obligaciones, así como las sanciones aplicables a las empresas que
desnaturalizan el uso de este método de vinculación empresarial.
Artículo 2.- Definición
Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen
actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios
prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros,
técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y
sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la
pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la
retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de
personal.
La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los
derechos individuales y colectivos de los trabajadores.
Artículo 3.- Casos que constituyen tercerización de servicios
Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia
conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los procesos
de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un tercero se
haga cargo de una parte integral del proceso productivo.
Artículo 4.- Desplazamiento de personal a la empresa principal
Los contratos donde el personal de la empresa tercerizadora realiza el trabajo
especializado u obra en las unidades productivas o ámbitos de la empresa
principal, no deben afectar los derechos laborales y de seguridad social de
dichos trabajadores, manteniéndose la subordinación de los mismos respecto de
la empresa que presta los servicios de tercerización, lo cual debe constar por
escrito en dicho contrato, en el cual debe especificarse cuál es la actividad
empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa
principal se realiza.
Artículo 5.- Desnaturalización
Los contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados en
los artículos 2º y 3º de la presente Ley y que impliquen una simple provisión de
personal, originan que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora
tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así
como la cancelación del registro a que se refiere el artículo 8º de la presente
Ley, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas
correspondientes.
Artículo 6.- Derecho a información
Al iniciar la ejecución del contrato, la empresa tercerizadora tiene la obligación
de informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra
o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales y a los
trabajadores de la empresa principal, lo siguiente:
1. La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre,
denominación o razón social de esta, su domicilio y número de Registro
Único del Contribuyente.
2. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa
principal, cuya ejecución se llevará a cabo en el centro de trabajo o de
operaciones de la misma.
3. El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el numeral
anterior.
El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa, de
conformidad con lo señalado en las normas sobre inspección del trabajo.
Artículo 7.- Garantía de derechos laborales
Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen
los siguientes derechos, sin perjuicio de los ya establecidos en la legislación
laboral vigente:
1. Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales
derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este
derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización,
respecto de su empleador.
2. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa
principal en una tercerización, cualquiera fuese la modalidad de contratación
laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o
bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos laborales
individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en
consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de
la empresa principal.
3. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo
aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con
la intención o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de
negociación colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones
sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de
los dirigentes amparados por el fuero sindical.
4. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar
la protección de sus derechos colectivos, incluyendo los referidos en el
numeral 2 del presente artículo, a impugnar las prácticas antisindicales,
incluyendo aquellas descritas en el numeral 3 del presente artículo, a la
verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad
de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no renovación de
un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de
negociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y
obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su
reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las
indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso
judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas.
Artículo 8.- Registro de las empresas tercerizadoras
Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas tercerizadoras se
inscriben en un Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, en un plazo de treinta (30) días hábiles de
su constitución.
La inscripción en el Registro se realiza ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente del lugar donde la empresa desarrolla sus actividades,
quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro.
Artículo 9.- Responsabilidad de la empresa principal
La empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con
desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente
responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las
obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador
estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la
culminación de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su
responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES
PRIMERA.- De la subcontratación
Las empresas que presten servicios de tercerización podrán subcontratar
siempre y cuando el subcontratista cumpla con los requisitos establecidos en la
presente Ley.
SEGUNDA.- Reglamento
El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley dentro de los treinta (30) días
hábiles después de la vigencia de la presente Ley.
TERCERA .- Plazo de adecuación
Las empresas comprendidas en la presente Ley tendrán un plazo de treinta (30)
días hábiles posteriores a la publicación del Reglamento de la presente Ley,
para su adecuación.
CUARTA.- Norma derogatoria
Deróganse las disposiciones legales, normas reglamentarias y complementarias
que se opongan a lo dispuesto en la presente Ley.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los dos días del mes de junio de dos mil ocho.
LUIS GONZALES POSADA EYZAGUIRRE
Presidente del Congreso de la República
ALDO ESTRADA CHOQUE
Primer Vicepresidente del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintitrés días del mes de junio del
año dos mil ocho.
ALAN GARCÍA PÉREZ
Presidente Constitucional de la República
JORGE DEL CASTILLO GÁLVEZ
Presidente del Consejo de Ministros
LEY Nº 29245 26/06/2008
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN
Artículo 1.- Objeto de la Ley
La Ley regula los casos en que procede la tercerización, los requisitos, derechos
y obligaciones, así como las sanciones aplicables a las empresas que
desnaturalizan el uso de este método de vinculación empresarial.
Artículo 2.- Definición
Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen
actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios
prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros,
técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y
sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la
pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la
retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de
personal.
La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los
derechos individuales y colectivos de los trabajadores.
Artículo 3.- Casos que constituyen tercerización de servicios
Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia
conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los procesos
de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un tercero se
haga cargo de una parte integral del proceso productivo.
Artículo 4.- Desplazamiento de personal a la empresa principal
Los contratos donde el personal de la empresa tercerizadora realiza el trabajo
especializado u obra en las unidades productivas o ámbitos de la empresa
principal, no deben afectar los derechos laborales y de seguridad social de
dichos trabajadores, manteniéndose la subordinación de los mismos respecto de
la empresa que presta los servicios de tercerización, lo cual debe constar por
escrito en dicho contrato, en el cual debe especificarse cuál es la actividad
empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa
principal se realiza.
Artículo 5.- Desnaturalización
Los contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados en
los artículos 2º y 3º de la presente Ley y que impliquen una simple provisión de
personal, originan que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora
tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así
como la cancelación del registro a que se refiere el artículo 8º de la presente
Ley, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas
correspondientes.
Artículo 6.- Derecho a información
Al iniciar la ejecución del contrato, la empresa tercerizadora tiene la obligación
de informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra
o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales y a los
trabajadores de la empresa principal, lo siguiente:
1. La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre,
denominación o razón social de esta, su domicilio y número de Registro
Único del Contribuyente.
2. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa
principal, cuya ejecución se llevará a cabo en el centro de trabajo o de
operaciones de la misma.
3. El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el numeral
anterior.
El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa, de
conformidad con lo señalado en las normas sobre inspección del trabajo.
Artículo 7.- Garantía de derechos laborales
Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen
los siguientes derechos, sin perjuicio de los ya establecidos en la legislación
laboral vigente:
1. Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales
derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este
derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización,
respecto de su empleador.
2. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa
principal en una tercerización, cualquiera fuese la modalidad de contratación
laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o
bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos laborales
individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en
consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de
la empresa principal.
3. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo
aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con
la intención o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de
negociación colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones
sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de
los dirigentes amparados por el fuero sindical.
4. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar
la protección de sus derechos colectivos, incluyendo los referidos en el
numeral 2 del presente artículo, a impugnar las prácticas antisindicales,
incluyendo aquellas descritas en el numeral 3 del presente artículo, a la
verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad
de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no renovación de
un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de
negociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y
obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su
reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las
indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso
judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas.
Artículo 8.- Registro de las empresas tercerizadoras
Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas tercerizadoras se
inscriben en un Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, en un plazo de treinta (30) días hábiles de
su constitución.
La inscripción en el Registro se realiza ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente del lugar donde la empresa desarrolla sus actividades,
quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro.
Artículo 9.- Responsabilidad de la empresa principal
La empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con
desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente
responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las
obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador
estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la
culminación de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su
responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES
PRIMERA.- De la subcontratación
Las empresas que presten servicios de tercerización podrán subcontratar
siempre y cuando el subcontratista cumpla con los requisitos establecidos en la
presente Ley.
SEGUNDA.- Reglamento
El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley dentro de los treinta (30) días
hábiles después de la vigencia de la presente Ley.
TERCERA .- Plazo de adecuación
Las empresas comprendidas en la presente Ley tendrán un plazo de treinta (30)
días hábiles posteriores a la publicación del Reglamento de la presente Ley,
para su adecuación.
CUARTA.- Norma derogatoria
Deróganse las disposiciones legales, normas reglamentarias y complementarias
que se opongan a lo dispuesto en la presente Ley.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los dos días del mes de junio de dos mil ocho.
LUIS GONZALES POSADA EYZAGUIRRE
Presidente del Congreso de la República
ALDO ESTRADA CHOQUE
Primer Vicepresidente del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintitrés días del mes de junio del
año dos mil ocho.
ALAN GARCÍA PÉREZ
Presidente Constitucional de la República
JORGE DEL CASTILLO GÁLVEZ
Presidente del Consejo de Ministros
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