viernes, 26 de junio de 2009

SANCION POR FALTA GRAVE LABORAL

A propósito de la sentencia publicada en relación a un caso de despido por concurrencia al centro de trabajo en estado ebriedad me gustaría hacer algunos comentarios a la misma como parte de la interpretación de la norma laboral y del contenido de la resolución misma.

Encontré un comentario a la misma en el suplemento de análisis legal JURÍDICA que se publica en la página www.elperuano.com.pe en su edición número 235 de fecha 27 de enero del 2009 del que voy a transcribir la siguiente conclusión del autor CARLOS CADILLO ANGELES “El TC no debería exigir la concurrencia de otras faltas graves para que proceda el despido por concurrir en estado de ebriedad, en tanto esta falta y aquéllas son tipificadas y operan independientemente”.
Me he preocupado mucho por este tipo de conclusión, ya que de por si nos pone en alerta que el Tribunal Constitucional establezca requisitos adicionales para que se proceda a un despido cuando concurre una causa legal y se cumple con el procedimiento que nos lleva al despido.
Pues bien, en ningún punto de la citada sentencia encontré dicho criterio de parte del Tribunal, al parecer estaríamos ante un error de interpretación. El Tribunal señalo que el caso no se encuadraba dentro del principio de proporcionalidad de la sanción, de tal forma que si el trabajador antes no había tenido otras faltas que hubieren sido imputadas resultaba excesivo proceder a su despido como primera sanción, existiendo otras de menor gravedad como la amonestación o la suspensión, tal como se señala en el numeral 15. De hecho el Tribunal reconoce que el hecho en si constituía una falta grave, pero que por los antecedentes del trabajador la sanción era desproporcionada e irracional.
A mi parecer es más preocupante el VOTO SINGULAR DE LOS MAGISTRADOS LANDA ARROYO Y ÁLVAREZ MIRANDA, en el sentido que pretenden imputar, dentro de su análisis del caso, faltas al trabajador no imputadas en su oportunidad por el empleador. Según señalan, “la negativa a someterse a una prueba de dosaje etílico, la concurrencia al centro de labores en estado de embriaguez– implica no solo el incumplimiento de obligaciones de trabajo, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo y el quebrantamiento de la buena fe laboral, sino resistencia a las órdenes relacionadas con las labores”; esta forma de calificación no es errónea, puede considerarse dentro del marco legal que se han incurrido en dichas faltas, pero también es cierto que cualquier falta tipificada por la ley laboral puede estar enmarcada dentro del mismo criterio, así podríamos decir que un trabajador a utilizado documentos de la empresa de forma no autorizada, que podríamos estar ante un caso de error en la acción o disposiciones, pero que de igual forma podríamos alegar que cometió falta grava conforme al art. 25 de DS 003-97 TR, además de haber violado el reglamento interno de trabajo, si así lo estipula, haber desobedecido una orden directa y resistido a la misma.
Soy de la opinión que en sí misma la acción del trabajador se encuadra dentro de las faltas graves señaladas por la ley, y que por su configuración el empleador estaba en la posibilidad de proceder al despido. Pero también concuerdo en que cada caso se tiene que evaluar de manera razonada. En el caso concreto existían mucho elemento que eran atenuantes, así como lo señala el Tribunal, no existían antecedentes de inconducta laboral o imputación de faltas anteriores. El reconocimiento del trabajador que se encontraba bajo efecto de la ingesta de alcohol del día anterior.
Además quiero resaltar dos puntos:
a. La falta de imputación adecuada del empleador.
b. La existencia de Reglamento Interno de Trabajo que establecía la observancia de la “gravedad de la falta cometida, la categoría, la antigüedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador” numeral 14, antes de aplicar la sanción.

Al punto a), es de ver que la función o cargo que desempeñaba el trabajador no fue puesta en consideración al momento de determinar la gravedad de la falta. Pudo ser el caso de un trabajador obrero, dedicada a funciones de limpieza con manejo de maquinaria; que de por si su función es riesgosa y dado su estado este riesgo era mayor y podía ocasionar daño a terceros.
En relación al punto b), no tengo nada que señalar salvo la observación de aquello que el empleador mismo ha dispuesto. Si el reglamento me señala que parte de mi evaluación dentro de un proceso disciplinario involucra la observación de criterios adicionales a la sola falta, estoy obligado a tenerlos en consideración y aplicar la sanción de acuerdo a estas premisas.

Consideremos que la ley es justa y equitativa. El principio de razonabilidad no puede ser protector de acciones y omisiones que afecten el normal desempeño de las actividades laborales, pero si un regulador de la facultad sancionadora.

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